Peranan Strategis MSDM

• 1. Modul 1 Peranan Strategis MSDM TIK :Mahasiswa dapat memahami Peranan Strategis Manajemen Sumber Daya ManusiaPendahuluan Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalammengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsisecara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan.Sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbanganantara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasiperusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agardapat berkembang secara produktif dan wajar. Perkembangan usaha dan organisasiperusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada diperusahaan.Dengan pengaturan manajemen sumber daya manusia secara profesional,diharapkan karyawan bekerja secara produktif. Pengelolalaan karyawan secaraprofesional ini harus dimulai sejak perekrutan, penyeleksian, pengklasifikasian,penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan, penataran, dan pengembangankariernya.PENGERTIAN MSDM Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadappengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.Manajemen sumber daya manusia dapat didifinisikan pula sebagai suatupengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu. Pengelolaandan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerjauntuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu karyawan.Memahami pengertian MSDM dapat dilihat pada beberapa pengertian berikut ini : • MSDM merupakan ilmu yang berkaitan dengan pengelolahan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia. • MSDM mempelajari hubungan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. • Human Resources Management (HRM) adalah Kebijakan dan praktek yang menentukan aspek “manusia” atau SDM dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian (Gery Dessler). Islahulben, SE. MM. MSDM 1
• 2. • MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan organisasi (Hasibuan). • MSDM adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (Hadari Nawawi).Perspektif Manajemen SDM Manajemen sumber daya manusia bukanlah ssesuatu yang baru dilingkungan suatu organisasi, khususnya di bidang bisnis yang disebut perusahaan.Usaha manusia untuk berkerja sama secara sistematik dalam arti sengaja,berencana dan terarah pada suatu / beberapa tujuan, yang disebut organisasi, sulituntuk ditelusuri usianya atau sejak kapan dimulai. Besar kemungkinan usianya setuausia manusia di permukaan bumi, karena terjadinya kerjasama seperti itu didasarioleh hakekat manusiawi yang diberikan Tuhan YME sebagai penciptanya.Bersamaan dengan kecendrungan manusia untuk bekerjasama di dalam organisasiitu, telah berlangsung juga perilaku manusia untuk memanfaatkan ataumendayagunakan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan. Usaha itulahdalam abad modern sekarang ini disebut manajemen.Manusia dan OrganisasiManusia adalah makhluk Tuhan YME yang kompleks dan unik serta diciptakandalam integrasi dua substansi yang tidak dapat berdiri sendiri. Substansi pertamadisebut tubuh (fisik/jasmani) sebagai unsur materi, sedang substansi kedua disebutjiwa (rohani/psikis) yang bersifat non-materi. Tampa keterpaduan itu wujudnyabukanlah manusia.Dalam keterpaduan kedua substansi itu manusia menjalani hidup dan kehidupanyang kompleks dan unik. Salah satu keunikannya yang mendasar adalahkehidupannya yang dibekali dengan hakekat kemanusiaan yang terdiri dari :1. Hakekat individualitas Setiap manusia mampu menghayati dirinya sebagai individu danmenginginkan diperlakukan sebagai individu. Menyadari bahwa masing-masingberbeda secara fisik dan psikis serta menginginkan kesamaan dalam harkat danmartabat untuk dihargai dan dihormati secara wajar dan manusiawi.2. Hakekat sosialitasSetiap manusia sebagai individu memerlukan individu yang lain. Manusia adalahmakhluk sosial yang memiliki hakekat sosialitas (kebersamaan) berupakecenderungan untuk berada bersama pada satu tempat dan waktu yang samadengan saling berinteraksi. Islahulben, SE. MM. MSDM 2
• 3. 3. Hakekat MoralitasSetiap manusia sebagai individu untuk dapat hidup secara harmonis bersamaindividu yang lain dalam bentuk masyarakat harus mampu membatasi diri masing-masing. Dalam kenyataannya manusia memang diciptakan Tuhan YME sebagaimakhluk yang memiliki hakekat moralitas, berupa kecendrungan pada norma-normadan nilai-nilai, yang memungkinkan hidup sesuai dengan harkat dan martabatnyasebagai manusia. Kecendrungan pada norma-norma inilah yang mendasarikemampuan manusia untuk mengenali batas-batas yang harus dihormati dandiwujudkannya untuk dapat hidup bersama di dalam masyarakat, termasuk jugadalam bentuk organisasi.Dari uraian-uraian di atas jelas kiranya bahwa terbentuknya organisasi khususnyadalam bentuk badan usaha atau perusahaan, didasarinya sepenuhnya oleh hakekatkemanusiaanya. Di dalam dan melalui organisasi/perusahaan manusia berusahauntuk mengaktualisasi ketiga hakekat kemanusiannya, agar dapat menjalani danmenjalankan hidup dan kehidupan yang bersifat manusiawi.Usaha itu dilakukan manusia melalui organisasi termasuk dalam bentuk perusahaan,pada dasarnya tertuju pada pemenuhan kebutuhan (need) sebagai manusia. Dengankata lain untuk dapat hidup layak secara manusiawi berdasarkan hakekatkemanusiaannya, manusia meiliki kebutuhan (need) yang harus dipenuhinya.Manusia sebagai sumber daya OrganisasiManusia dengan ketiga hakekat kemanusiaannya terdorong untuk menghimpun diri,baik untuk memenuhi kebutuhan dirinya sendiri dan keluarganya maupun dalammembantu orang lain untuk memenuhi kebutuhannya masing-masing. Usahamenghimpun diri itu dilakukan untuk memungkinkannya bekerjasama, agar lebihmudah menghjasilkan sesuatu sesuai dengan kebutuhan atau kebutuhan orang lainyang dilayaninya. Himpunan sejumlah orang itu disebut organisasi, yang menurutsifatnya dapat berbentuk organisasi pemerintahan /organisasi swasta. Organisasipemerintahan yang terbesar disebut Negara dengan berbagai perangkatnya yangjuga merupakan organisasi, baik besar maupun kecil. Disamping itu terdapat jugaorganisasi di luar pemerintahan yang bersifat sebagai badan swasta denganberbagai bentuk atau jenisnya.Manusia di dalam organisasi masing-masing melakukan kegiatan yang disebutbekerja dengan atau tampa memperoleh penghasilan, yang dapat digunakannyauntuk memenuhi kebutuhan sebagaimana telah disebutkan diatas. Kegiatan-kegiatanyang dilakukan di lingkungan organisasi pemerintahan, sebagai pengatur danpengendali kehidupan berbangsa dan bernegara, dilaksanakan dalam bentuk Islahulben, SE. MM. MSDM 3
• 4. memberikan pelayanan dan pelaksanaan pembangunan untuk mewujudkankesejahteraan rakyatnya. Organisasi seperti itu disebut organisasi non profit karenakegiatannya tidak bermaksud mencari keuntungan . Namun dalam kehidupanmodern di lingkungan pemerintahan pun terdapat juga organisasi yang sengajadibentuk untuk tujuan memperoleh profit (keuntungan) dalam berbagai bidang, yangmemungkinkan Negara memperoleh masukan guna menunjang pendanaan, yangdiperlukan dalam menyelenggarakan kegiatan pelayanan dan pembangunan yangmenjadi tugas pokoknya. Organisasi seperti itu disebut Badan Usaha Milik Negara(BUMN).Di pihak lain organisasi yang bersifat swasta dalam melaksanakan kegiatan, titikberatnya terletak pada usaha mendapatkan keuntungan sehingga disebut organisasiprofit. Sedang organisasi swasta yang titik beratnya pengabdian dan kemanusiaan,disebut organisasi voluntir (sukarela).Fungsi Operatif Manajemen SDMTerdapat enam fungsi operatif manajemen sumber daya manusia, yaitu berikut ini : 1. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari – perencanaan sumber daya manusia – analisis jabatan – penarikan pegawai – penempatan kerja - orientasi kerja 2. Pengembangan tenaga kerja mencakup : – pendidikan dan pelatihan – pengembangan – penilaian prestasi kerja 3. Pemberian balas jasa mencakup : – balas jasa langsung terdiri dari : gaji/upah, insentif – balas jasa tak langsung terdiri dari : keuntungan(benefit) dan pelayanan/ kesejahteraan 4. Integrasi mencakup : – kebutuhan karyawan – motivasi kerja – disiplin kerja – partisipasi kerja 5. Pemilharaan tenaga kerja mencakup : – komunikasi kerja Islahulben, SE. MM. MSDM 4
• 5. – kesehatan dan keselamatan kerja pengendalian konflik kerja – konseling kerja 6. Pemisahan tenaga kerja mencakup : – pembentian karyawan Human Resource Policy/ Human Resource Plan/ Employee Relations Policy Recruitment SelectionRemuneration & Appointment Records & Statistics Benefits Induction/ Orientation Performance Appraisal Training and Development/ Company Plan/ Individual Needs Transfers Promotions Terminations Dismissal Resignation Retirement Redundancy Review Outplacement Exit Pensioner support,circumstances, counseling & interview care, social schemes procedures assistance Employment Ex-employees services, tribunal clubs, alumni assocications Islahulben, SE. MM. MSDM 5
• 6. Ruang Lingkup Manajemen SDM Ruang Lingkup mata kuliah MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu halihwal staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas ataujabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberianimbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugastentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi,pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untukperbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka ruang lingkup MSDMmencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Danaspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, makaMSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internalorganisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang danancaman).Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan eksternalagar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.Manajemen sumber daya alam strategis Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut:“Strategic Human Resource Management is the linking of Human ResourceManagement with strategic role and objectives in order to improve businessperformance and develop organizational cultures and foster innovation andflexibility”.Jelaslah bahwa para manajer harus mengkaitkan pelaksanaan MSDM denganstrategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasiyang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. Peran strategis SDM dalamorganisasi bisnis dapat disimpulkan dari segi teori sumber daya, di mana fungsiperusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internaluntuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber dayasebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilaitambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM inimerupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segisumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimumyang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis:manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbangdalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan.Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capitalperusahaan. Islahulben, SE. MM. MSDM 6
• 7. Kecenderungan Global: Perubahan, PergeseranManajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang berlangsung cepat. Tingginya dinamika atau cepatnyaperubahan dapat tergambar dari total perdagangan (impor dan ekspor) AmerikaSerikat pada tahun 1991 bernilai US$ 907 milyar, pada tahun 1996 meningkatmenjadi US$ 1.4 trilyun. Perubahan ini disebabkan antara lain oleh: 1. berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika. 2. pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang dsb.). 3. pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif). 4. demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita 5. perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dll.) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha.Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/ organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh Islahulben, SE. MM. MSDM 7
• 8. murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang dsb.). 2. pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif). 3. demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita 4. perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dll.) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi.Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untukkepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus olehmanusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visiperusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya,MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yangmengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-prosesperencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan. Foulkes(1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategisdengan ucapan berikut:“For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developingindustry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and thecompany’s inability to recruit and maintain a good work force that does constitute thebottleneck for production.I think this will hold true even more in the future.” Tidakheran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capitalyang semakin santer kita dengar.Manajemen Sumber Daya Manusia Islahulben, SE. MM. MSDM 8
• 9. MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalamorganisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calontenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembanganSDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yangtepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi,pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiapmanajer “Every Manager is a Human Resources Manager” maka scope MSDMmencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Danaspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, makaMSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internalorganisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang danancaman). Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahaneksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dankompetitif Islahulben, SE. MM. MSDM 9 

SUMBER :
http://www.slideshare.net/adeiraputra/modul1-peranan-strategis-msdm

Konsep dasar dan ruang lingkup msdm

• 1. KONSEP DASAR DAN RUANG LINGKUP MSDM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SYAFRI YANDIKA AY-YUSRIA. Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan saaah satu unsur yang paling vital bagi organisasi. Terdapat dua alasan dalam hal ini. pertama, sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi-sumber daya manusia merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitas, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta menentukan seluruh tujuan dan strategi organisasi. Kedua, sumber daya manusia merupakan pengeluaran utama organisasi dalam menjalankan bisnis. Manajemen sumber daya menusia (MSDM) berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi. Bahwa ”sumber daya manusia harus didefenisikan bukan dengan apa yang sumber daya menusia lakukan, tetapi apa yang sumber daya menusia hasilkan.” Manajemen sumber daya manusia merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur, dan praktik yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi. Penggunaan konsep dan sistem sumber daya manusia adalah kontrol yang sistematis dari proses penjaringan fundamental organisasi yang memengaruhui dan melibatkan semua individu dalam organisasi, termasuk proses perencanaan sumber daya manusia, desain pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan dan pengembangan, representasi dan perlindungan tenaga kerja serta pengembangan organisasi. Untuk mengendalikan dan mengatur proses tersebut, sistem harus direncanakan, dikembangkan, dan diimplementasikan oleh manajemen puncak. [1] Manajemen Sumber Daya Manusia kalau dibedah akan dijumpai dua pengertian utama, masing-masing:a. Manajemen. Manajemen berasal dari kata kerja to manage (bahasa Inggris) yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan dan mengelola.b. Sumber Daya Manusia (SDM). SDM merupakan salah satu sumber daya yang terdapat di dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Secara umum, sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua macam yakni:1) Sumber Daya Manusia (Human Resource)2) Sumber Daya Non Manusia (Non Human Resource)[2] Terdapat tiga perspektif utama dalam pengertian MSDM ini, yakni Perspektif internasional, nasional/makro, dan mikro.a. Defenisi MSDM yang tergolong dalam perspektif internasional, atau makro antara lain dikemukakan oleh Moses N. Kiggundu (1989), Basir Barthos (1990) dan lembaga Manajemen FEUI (1993), defenisinya adalah sebagai berikut: “Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional.”
• 2. b. pengertian MSDM dalam perspektif mikro biasanya sama dengan pengertian yang diberikan terhadap manajemen personalia, seperti dijelaskan oleh Edwin B. Flippo yang dikutip oleh T. Hani Handoko, yakni “ .... perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”. Pengertian Manajemen Sumber daya manusia dalam perspektif mikro yang kurang lebih senada dengan apa yang dikemukakan oleh Moh. Agus Tulus, yaitu bahwa MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi, individu dan masyarakat.[3] Pengertian tentang MSDM didefenisikan berbeda oleh penulis dengan manajeman personalia. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan serta pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi dan masyarakat. Istilah manajemen sumber daya manusia dan manajemem personalia memiliki penekan yang berbeda. Beberapa organisasi telah menggunakan istilah-istilah ini untuk menjelaskan aktivitas dalam organisasi. Seperti personalia, administrasi dan manajemen personalia, departemen sumber daya manusia, fungsi personalia dan hubungan industrial. Istilah manjemen personalia dan manajemen sumber daya manusia memiliki persamaan yang dapat digunakan secara bergantian, perbedaannya terletak pada penekanannya. Pada manajemen personalia difokuskan pada fungsi-fungsi manajemen, sedang kan manajemen sumber daya manusia digunakan untuk ruang lingkup yang lebih luas.[4]2. Pentingnya MSDM dalam organisasi MSDM dewasa ini mendapat sorotan tajam dari berbagai pihak. Sumber daya manusia mempunyai dampak yang lebih besar terhadap efektifitas organisasi dibandingkan dengan sumber daya yang lain. Seberapa sumber daya manusia dikelola akan menentukan kesuksesan organisasi di masa mendatang. Pengelolaan sumber daya manusia sendiri akan menjadi bagian yang sangat penting dari tugas manajemen organisasi. Sebaliknya, jika sumber daya manusia tidak dikelola dengan baik maka efektivitas tidak akan tercapai. Kompleksitas pengelolaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh banyak faktor. Hal ini sesuai dengan perkembangan dan kemajuan yang berlangsung saat ini. Faktor lingkungan, perubahan teknologi yang cepat, kompetisi internasional serta kondisi perekonomian yang tidak menentu hanyalah beberapa faktor eksternal yang menyebabkan organisasi harus mencari cara-cara baru agar dapat memanfaatkan sumber daya manusia menjadi lebih efektif. Faktor internal, seperti tuntutan memperoleh karyawan yang terlatih, biaya kompensasi, konflik antara serikat pekerja-manajemen, aspek hukum, dan aspek sosial budaya internal merupakan faktor yang membuat manajemen sumber daya manusia semakin penting dan kompleks.[5]
• 3. Pentingnya MSDM ini dapat disoroti dari berbagai perspektif. Moses K. Kiggundu misalnya, menyoroti relevansi dan pentingnya MSDM ini dari empat perspektif yaitu politik, ekonomi, teknologi dan sosial budaya. S.P. Siagian melangkah lebih jauh dengan mengemukakan enam perspektif atau pendekatan dalam menjelaskan relevansi dan pentingnya MSDM. Keenam perspektif itu adalah politik, ekonomi, hukum, sosial-kultural, adaministratif, dan teknologi.a. Perspektif politik Pentingnya MSDM dalam perspektif ini lebih banyak mengarah pada sudut makro. Namun demikian diasumsikan bahwa dampak makro pada akhirnya juga akan menyentuh sudut mikro dari MSDM. Dalam perspektif ini relevansi dan pentingnya MSDM bertitik tolak pada keyakinan bahwa sumber daya manusia adalah aset terpenting yang dimiliki oleh suatu organsasi, mulai level makro (negara), atau bahkan internasional, hingga level mikro. Sumber daya manusia yang terdidik, terampil, cakap, berdisiplin, tekun, kreatif, idealis, mau bekerja keras, kuat fisik/mentak, setia kepada cita-cita dan tujuan organisasi, akan sangat berpengaruh positif terhadap keberhasilan dan kemajuan organisasi. Dari sumber daya yang tersedia dalam organisasi, sumber daya manusia memegang peranan sentral dan paling menentukan. Artinya, walaupun diakui bahwa aset-aset non manusianya, termasuk alam, tetap memainkan peranan yang penting, tetapi tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas maka semuanya hanya akan sia-sia. Tanpa MSDM yang handal, pengolahan, penggunaan dan pemanfaatan sumber-sumber lainnya itu akan menjadi tidak efektif, efisien dan produktif.b. Perspektif ekonomi Dari sudut perspektif ekonomi inilah orang sering beranggapan bahwa pemahaman MSDM tidak lain karena untuk kepentingan ekonomi semata-mata. Segala bobot perhatian dan tekanan yang diberikan terhadap MSDM seolah-olah karena relevansinya yang lebih dekat pada sisi yang satu ini. Artinya, MSDM dianggap lebih erat kaitannya dengan ekonomi. Dari sisi ekonomi orang akan lebih banyak memperoleh keterangan tentang MSDM, tanpa berusaha melihat kaitannya dengan dimensi lainnya. Anggapan yang demikian dijustifikasikan oleh kenyataan bahwa manusia sering dipandang sebagai salah satu faktor produksi untuk menghasilkan barang dan jasa oleh satuan-satuan ekonomi. Anggapan yang demikian tentu akan memancing perdebatan karena tidak sepenuhnya bahwa manusia dipandang semata-mata sebagai faktor produksi yang kedudukannya disamakan dengan faktor produksi lainnya. Manusia tidak dapat begitu saja disamkan dengan mesin-mesin, peralatan, modal, metode, dan pasar, yang dalam ekonomi dikenal dengan akronim 5M atau 6M (tambah market) karena tidak akan dapat dipertanggungjawabkan secara filsafat dan moral. Hal tersebut di atas tentu merupakan tindakan mengingkari kenyataan bahwa manusai adalah makhluk dinamis, penuh cita, rasa dan karsa. Betapapun majunya teknologi, canggihnya mesin-mesin, hebatnya robot, canggihnya metode-metode kerja baru, besarnya modal, manusia tetap memiliki kedudukan yang paling sentral dan menentukan. Jadi manusia adalah pusat segalanya bagi suatu organisasi. Manusia bisa menjadi pusat persoalan organisasi manakala tidak dikembangkan dan tidak ditingkatkan potensi- potensinya. Sebaliknya, manusia merupakan pusat segala keberhasilan organisasi manakala segala dayanya dikembangkan secara wajar dan meyakinkan. Berbeda dengan sumber daya lainnya, manusia memiliki keinginan-keinginan, kebutuhan-kebutuhan, baik yang fisik
• 4. maupun non fisik. Kebutuhan manusia yang terpenuhi secara wajar dengan sendirinya akan banyak memberikan kontribusinya bagi keberhasilan organisasi.c. Perspektif hukum Dalam organisasi manapun terdapat berbagai peraturan, ketentuan, atau perjanjian- perjanjian yang kesemuanya pada dasarnya mengatur tentang hak dan kewajiban secara timbal balik antara organisasi dengan anggota-anggotanya, antara oranng-orang yang memperkerjakan dengan orang-orang yang dipekerjakan. Keseimbangan antara hak dan kewajiban ini merupakan suatu tuntutan yang perlu terus diwujudkan, dibina, dipelihara, dan dikembangkan. Jika keseimbangan itu tidak terwujud maka akan menimbulkan distori atau gangguan yang pada gilirannya akan berdampak negatif terhadap kelangsungan hidup organisasi. Apa yang menjadi hak anggota akan menjadi kewajiban organisasi. Sebaliknya apa yang menjadi hak organisasi akan menjadi kewajiban anggotanya. Dengan demikian antara hak dan kewajiban terdapat kaitan yang sangat erat, jika salah satunya dilanggar dengan sendirinya akan menimbulkan ketidak-seimbangan. Semuanya ini bisa menjadi jelas dan bisa diwujudkan hanya melalui suatu sistem manajemen yang tepat. MSDM yang dikelola secara baik dan teratur merupakan alternatif yang relevan.d. Perspektif Sosio-Kultural Masalah MSDM juga dapat disoroti dari perspektif sosio-kultural. Ada dua alasan utama yang mendasari perspektif ini. Pertama, sisi yang satu ini lebih peka karena berkaitan langsung dengan harkat dan martabat manusia. Sebagai manusia tentu setiap orang menginginkan kehidupan yang lebih baik. Hal ini bisa diwujudkan jika seseorang memiliki pekerjaan tertentu. Kesempatan berkarya merupakan upaya untuk meningkatkan harkat dan mertabatnya. Harkat dan martabat tidak bisa diukur dari hal-hal yang bersifat kebendaan, tetapi juga mencakup hal-hal non fisik. Orang bekerja tidak lagi semata-mata untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, melainkan juga menghendaki diwujudkannya kebutuhan sosio-psikologis . Kedua, melalui perspektif ini juga ingin ditekankan bahwa sulit diperoleh suatu sistem MSDM yang bebas nilai. Pemenuhan kebutahan sosio-psikologis terikat pada norma-norma sosial yang berlaku di dalam masyarakat dimana orang itu menjadi bagian. Nilai-nilai itulah ytang akan menentukan baik buruknya, wajar tidaknya, dan sekaligus menjadi barometer penilaian bagi seseorang. Nilai-nilai ini biasanya bersifat khas terikat pada karakteristik suatu masayarakat tertentu. Tidak ada dua organisasi yang persis sama dalam segala hal. Nilai-nilai dalam suatu organisasi biasanya sangat erat kaitannya dengan unsur-unsur, seperti sejarah organisasi, dasar falsafah pembentukan organisasi, falsafah hidup pendiri organisasi, jenis kegiatan organisasi, konfigurasi anggota organisasi, para stakeholders yang harus dihadapi dan dipuaskan oleh organisasi, dan barang-barang dan jasa yang dihasilkan oleh organisasi. Semuanya memberikan corak khas pada organisasi yang pada gilirannya menuntut penanganan secara baik dan benar melalui MSDM.e. Perspektif Administratif Perspektif ini menekankan bahwa peranan organisasi pada zaman modern ini menjadi semakin penting. Semua kemajuan dan keberhasilan manusia dalam berbagai aspek kehidupan niscaya dicapai melalui organisasi. Manusia modern sekarang lebih mengenal pameo- manusia organisasional. Manusia, tanpa organisasi, tanpa bantuan orang lain, tidak akan dapat mewujudkan impian, cita-cita, dan tujuan hidupnya. Ketergantungan kepada
• 5. orang lain inilah yang mendorong manusia untuk senantias bekerjasama atau berorganisasi. Kenyataan yang demikian mengindikasikan bahwa maju atau mundurnya kehidupan manusia, terwujud atau tidaknya impian-impian, cita-cita indah manusia, tergantung kepada kemampuannya untuk mengatur dan memenfaatkan sumber daya yang ada dalam organisasi, termasuk sumber daya manusia, dengan lebih efisien, efektif dan produktif. Orientasi manusia organisatoris pun tertuju kepada tiga hal ini, efisiensi, efektivitas, dan produktifitas. Disinilah letak relevansi dan pentingnya MSDM. f. Perspektif Teknologi Relevansi dan pentingnya MSDM tidak terlepas dari berbagai perkembangan dan kemajuan yang dicapai dibidang ilmu penegetahuan dan teknologi (IPTEK). Dampak dari berbagai kemajuan tersebut dapat bersifat positif dan juga negatif. Banyak pekerjaan yang sekarang yang diambil alih oleh mesin-mesin canggih. Robotisasi mulai melanda dunia organisasi dan bahkan telah menggeser berbagai posisi manusia. Akibatnya, banyak orang terpaksa kehilangan pekerjaan yang merupakan sumber penghasilan kehidupannya. Pengangguran muncul bersamaan dengan berperannya berbagai mesin hasil kemajuan teknologi canggih. Proses mekanisasi, otomasi, dan robotisasi mulai menggeser manusia. Tantangan baru mulai muncul. Manusia diharapkan agar dapat menyesuaikan diri dengan berbagai perkembangan tersebut. Untuk itu manusia perlu berbekal kemampuan penuh, kecakapan, keterampilkan yang sesuai. Organisasi-organisasi dituntut untuk bisa memanfaatkan berbagai kemajuan tersebut. Hal ini hanya bisa dicapai melalui suatu sistem manajemen sumber daya manusia yang tepat.[6] B. Ruang Lingkup Manajemen SDM Lingkup MSDM meliputi semua aktifitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi seperti yang dikatakan Russel dan Bernandin bahwa “...all decisions which affect the workforce concern the organization’s human resource management function.” Aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan MSDM ini secara umum mencakup:1. Rancangan organisasi2. Staffing3. Sistem reward, tunjangan-tunjangan dan pematuhan/compliance4. Manajemen performansi5. Pengembangan kerja dan organisasi6. Komunikasi dan hubungan masyarakat Kegiatan-kegiatan utama yang tergolong ke dalam keenam kelompok tersebut dirinci sebagai berikut. Rancangan Organisasi: Rancangan Performansi: Perencanaan sumber daya manusia Penilaian manajemen/MBO Analisis pekerjaan Program peningktan/produktivitas Rancangan pekerjaan Penilaian performansi yang difokuskan Tim kerja (sistem sosioteknik) pada klien Sistem informasi Staffing: Pengembangan pekerja dan organisasi: Rekrut/interview/mempekerjakan Pengembangan Affirmative action pengawasan/manajemen Promosi/pemindahan/separasi Perencanaan/pengembangan karier
• 6. Pelayanan-pelayananoutpleacement Program-program pembinaan/asistensiPengangkatan/orientasi pekerjaMetode-metode seleksi pekerja Pelatihan keterampilan, nonmanjemen Program-program kesiapan pensiun Penelitian terhadap sikapSistem reward, tunjangan-tunjangan Komunikasi dan hubungan masyarakat:dan pematuhan/compliance: Sistem-sistem informasi / laporan /Program-program keamanan catatan-catatan sumber daya manusiaPelayanan-pelayanan kesehatan/medis Komunikasi/publikasi kerjaProsedur-prosedur pengaduan/disiplin Sistem penyarananAdministrasi pengupahan/penggajian Penelitian sumber daya manusiaAdministrasi tunjangan asuransiRencana-rencana pembagiankeuntungan/pensiunHubungan-hubungan kerja Jadi lingkup MSDM mencakup kegiatan-kegiatan seperti yang terurai pada tabel diatas. Keterlibatan pekerja dalam kegiatan-kegiatan seperti itu dirasakan sangat penting. Paramanajer harus berusaha mengintegrasikan kepentingan dari para pekerja dengan kepentingandari para pekerja secara keseluruhan.[7]http://syafriyandika.blogspot.com/2012/11/konsep-dasar-dan-ruang-lingkup-msdm.htmlKAMIS, 29 DESEMBER 2011Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya ManusiaFungsi-fungsi pokok MSDM=Fungsi Manajemen : Fungsi Perencanaan → Melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan,pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan SDM. Fungsi Pengorganisasian → Menyusun suatu organisasi dengan mendisain strukturdan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja dipersiapkan Fungsi Pengarahan → Menberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerjayang dilaksanakan secara efektif dan efisien Fungsi Pengendalian → Melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yangdilakukan antara kegiatan yang dilakukan dengan standard-standard yang telah ditetapkankhususnya di bidang tenaga kerja.Fungsi-fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia A. Pengadaan (Procurement) B. Pengembangan (Development) C. Pemeliharaan (Maintenance) Pengadaan SDM, dilakukan dengan tujuan untuk menentukan dan memenuhikebutuhan akan sumber daya manusia, baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Didalamnya meliputi : a. Perencanaan Sumber Daya Manusia → penentuan kebutuhan tenaga kerja baik secara kuantitatif maupun kualitatif.
• 7. b. Penarikan/perekrutan calon tenaga kerja (recruitment)→ menarik sebanyak mungkin calon-calon tenaga kerja yang memenuhi pernyaratan yang dibutuhkan dari sumber-sumber tenaga kerja yang tersedia. c. Selesi (selection) → merupakan proses pemilihan tenaga kerja dari sejumlah calon tenaga kerja yang dikumpulkan melalui prosesrecruitment. d. Penempatan (placement) → penempatan tenaga kerja yang terpilih pada jabatan yang ditentukan. e. Pembekalan (orientation) → dilakukan untuk memberikan pemahaman kepada tenaga kerja terpilih tentang deskripsi jabatan, kondisi kerja, dan peraturan organisasi Pengembangan (Development), bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan SDM yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi. a. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development). b. Pengembangan Karir (Career Development). Pemeliharaan (maintenance), bertujuan untuk memelihara keutuhan sumber daya manusia yang dimiliki. Wujudnya berupa rasa betah dan mempunyai kemauan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya pada organisasi.a. Kompensasi Jabatan (job compensation) →usaha pemberian balas jasa atas prestasi yang telah diberikan oleh tenaga kerja.b. Integrasi (integration) → menciptakan kondisi integrsi atau persamaan kepentingan antar tenaga kerja dengan organisasi yang menyangkut masalah motivasi, kepemimpinan, komunikasi, konflik dan konselling.c. Hubungan Perburuhan (Labour Relation)→ pembahasan masalah perjanjian kerja perjanjian perburuhan,kesempatan kerja bersama, sampai penyelasaian perselisihan perburuhan d. Pemisahan/Pemutusan Hubungan kerja (Separation) → menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja.(berbagai sumber) http://msdmonline.blogspot.com/2011/12/ruang-lingkup-manajemen-sumber-daya.html Pengertian Fungsi dan Ruang lingkup , SDM MSDM adalah pemanfaatan para individu untuk mencapai tujuan organ_isasi.Manajer perlu mempelajari mengenai MSDM sebab pada dasarnya semua manajer membuat segala sesuatunya terselesaikan melalui upaya orang lain, ini memerlukanMSDM yang efek-tif. Para individu yang berurusan dengan dengan masalah SDM menghadapi sejumlah tantangan besar besarseperti tenaga kerja yangberubah terus menerus hingga peraturan pemerintah, bencanaalam dll.
• 8. Fungsi MSDMPenyediastaf merupakan proses yang menjamin suatu organisasi untuk selalu memiliki jumlahkaryawanyang tepat dengan keahlian yangmemadai dalam pekerjaan yangtepat, pada waktu yangtepatuntuk mencapai tujuan organisasi2.Pengembangan SDMadalah tujuan utama MSDMbukan hanya pelatihan danpengembangan namun jugaaktifitasperencanaan danpengembangan karier individu,pengembangan organisasi, sertamanajemen danpenilaianpekerja2.KompensasiMencakup semua imbalan total yangdiberikan kepada karyawansebagai timbal balik untukjasamereka. Imbalan tersebut dapatberupa kompensasi financial,kompensasi financial tidaklangsungdan kompensasi non financial.Keselamatan danKesehatan, keselamatan adalah perlindungan bagi karyawan dariluka luka yang disebabkankecelakaan yangterkait dengan pekerjaan sedangkan kesehatan adalah bebasnya para karyawandari sakit mentalatau fisik5.Hubungan karyawandengan perburuhan, suatu perusahaan dituntut oleh hukum untuk mengakui serikat pekerjadan berunding denganitikad baik jika para karyawan diperusahaan yang bersangkutanmenginginkan serikatpekerjamewakilinyaLingkungan eksternalAdalah factor factor di luar batasansuatu organisasi yangmempengaruhi peraturan SDMperusahaantsb. Pasar tenagakerja, pertimbangan legal,masyarakat, serikat pekerja,pemegang saham,pesaing,pelanggan, teknologi, ekonomi,peristiwa tak terdugaPihak yang menjalankantugas MSDM1.Manajer SDM adalah individu yang biasanyabertindak dalam kapasitas pemberian nasihat ataustaf,bekerja dengan para manajerlainnya untuk membantumereka menangani masalah-masalah SDM2.Alihdaya SDM adalah proses menggunakan pemasok jasa eksternal untuk menjalankan pekerjaanyang sebelumnya dikerjakan secarainternal3.Pusat layanan bersamaSDM adalah pusat yang manangani aktifitas rutin yang berbasis transaksiyang tersebar di seluruh penjuru organisasi dan menggabungkannya di satutempat4.
• 9. Organisasi pemberi kerja professional adalah perusahaan yang menyewakan karyawan kepadaperusahaan perusahaan lain – lain.Manajer Lini adalah individu yang secara langsung terlibat dalam perencanaan tujuan utamaorganisaaiAnalisis kerjaan adalah proses sistimatis untuk menentukan keterampilan, tugas dan pengetahuanyang dibutuh kanuntuk menjalankan suatu pekerjaan dalam suatuorganisasi.Analisa pekerjaan dianggap pentingkarena setiap pekerjaan baru tercipta, pekerjaan lama menjadi terhapus atau dirancang ulang,analisa pekerjaan memberikan ringksaan mengenaikewajiban dan tanggung jawab suatu pekerjaan,hubungannya dengan pekerjaan lain,pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan danlingkungan lingkungan kerja.Analisa pekerjaan dilaksaanakan pada tiga saat: 1.pada saatorganisasi didirikan 2.ketika tercipta pekerjaan baru 3. Ketika pekerjaan berubahsignifikankarena teknologiDeskripsi pekerjaanadalahdokumen yang memberiinformasi berkenaan dengantugas, kewajiban dan tanggung jawabsuatu pekerjaan. Deskripsipekerjaan memberikan peryataanyang ringkas mengenai apa yangdiharapkan untuk dikerjakan olehkaryawan, bagaimanamerekamengerjakannya, kondisi-kondisidimana tugas dijalankan.Spesifikasi pekerjaanadalahkualifikasi minimum yang dapatditerima, yang harus dimilikiseseorang agar dapatmenjalankanpekerjaan tertentuPerencanaan SDM (HRP)Adalah proses sistimatis untuk mencocokan pasokan karyawan internal dan eksternal denganlowongan pekerjaan yang diperkirakan muncul dalam organisasi di sepanjang periode waktutertentu Perekrutan adalah prosesmenarik orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukupdan dengan persyaratan yang layak untuk mengisi lowongan dalam organisasiAlternatif perekrutanalih daya,karyawan tidak tetap, organisasi pemberi kerja professional, kerja lembur Lingkunganeksternal perekrutan kondisi pasar tenaga kerja,pertimbangan hukum Kebijakan promosi adalahsebuah proses dimana seseorang dapat memiliki kesempatan untuk menduduki jabatan diatasnyaModel perekrutan internalPengumuman pekerjaan
• 10. adalahprosedur untuk memberikanInformasi kepada karyawanmengenai adanyalowonganpekerjaan.Pengajuan pekerjaanadalah prosedur yang memungkinkan para karyawanyang yakin bahwa mereka memenuhipersyaratan yangdiminta untuk melamar padaposisi lowong yang di umumkanReferensi karyawanAdalah penunjukan karyawan berprestasiuntuk mengisi tempat yangkosongSumber-sumberperekrutaneksternal: SMASMK, communitycollege, akademi universitas,pesaing dalam pasartenagakerja, mantan karyawan,pengangguran, personilhttp://materikuliahlaris.blogspot.com/2012/07/pengertian-fungsi-dan-ruang-lingkup-sdm.htmlhttp://www.slideshare.net/anapriyangga/ruang-lingkup-msdm# 

SUMBER :
http://www.slideshare.net/ning24/konsep-dasar-dan-ruang-lingkup-msdm

Makalah Tentang Perekrutan Tenaga Kerja (Dasar-Dasar Bisnis)

PENDAHULUAN
Latar Belakang
Aktifitas bisnis dalam suatu perusahaan digerakan oleh tenaga kerja yang memiliki pemahaman terhadap pengolahan bisnis tersebut. Sumberdaya manusia dalam hal ini tenaga kerja menjadi syarat utama dalam mengoprasikan perusahaan. Pengolahan sumberdaya manusia yang tepat, menjadi bagian yang sangat penting dan bahkan proses prerkrutan tenga kerja yang tidak tepat akan menjadi masalah tersendiri bagi perusahaan. Setiap perusahaan berupaya untuk menyusun format yang tepat tentang manajemen sumberdaya manusianya (mulai dari proses prekrutan, pendidikan, dan pelatihan, job description yang jelas, sistem upah atau gajih yang tepat, adanya jenjang karir atau pengembangan staf, dan lainya).
I. PEMBAHASAN
1.1 Pengertian Sumberdaya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM (Sumber Daya Manusia) adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
“Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya”
Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :
A. Melakukan Persiapan Dan Seleksi Tenaga Kerja / Preparation And Selection
1. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/ forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu dan sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenaga kerjaan kondisi pasar tenaga kerja dan sebagainya.
2. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
3 . Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup atau (CV) curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
4. Jenjang karir
Jenjang karir merupakan tahapan kenaikan jabatan dalam suatu pekerjaan. Hal ini merupakan aspek yang penting bagi para karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan untuk memotifasi karyawan dalam meningkatkan kinerja mereka. Dalam hal ini perusahaan yang profesional akan menetapkan jenjang karir yang pasti bagi para karyawannya.
1.2 Pentingnya Sumberdaya Manusia dalam Perusahaan
Menurut kelompok kami suberdaya manusia dalam hal ini tenaga kerja manusia merupakan faktor input yang sangat penting selain bahan baku dan peralatan lainya dalam operasi suatu perusahaan. Tanpa tenaga kerja manusia perusahaan tidak akan dapat beroprasi untuk mencapai tujuan perusahaannya.
1.1 Contoh Perusahaan dalam Perekrutan Karyawan
Kami mengambil contoh PT. PLN (Persero) dalam prekrutan karyawan perusahaannya. PT. PLN (Persero) dengan visi diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang bertumbuh-kembang, Unggul dan Terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani, membuka kesempatan kepada Putra-Putri Indonesia terbaik untuk bergabung dan berkembang bersama menjadi Pegawai PT. PLN (Persero) melalui Program Rekrutmen Pegawai PT. PLN (Persero) Tingkat S1 D3 tahun 2006. Peserta rekrutmen yang lulus seleksi penerimaan akan dididik sebagai engineer / staf ataupun sebagai teknisi / pelaksana sesuai dengan bidangnya dan ditempatkan di Unit dan Wilayah Kerja PT. PLN (Persero) di luar Jawa dan Bali.
A. Proses rekrutmen/seleksi penerimaan pegawai PT PLN (Persero) menggunakan sistem gugur, meliputi tahapan :
B. 1) Seleksi administrasi.
2) General Aptitude test (GAT).
3) Tes Akademis dan Bahasa Inggris.
4) Tes Psikologi dan Diskusi Kelompok.
5) Wawancara.
6) Tes kesehatan.
C. Pelamar/Peserta seleksi penerimaan yang lulus/memenuhi syarat dalam proses seleksi di atas, akan dipanggil untuk mengikuti Program Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan (Diklat Prajab). Selama mengikuti Diklat Prajab status peserta adalah Siswa Diklat Prajabatan dan Diklat Prajabatan dilaksanakan selama + 12 bulan meliputi :
1. Pembinaan Kedisiplinan.
2. Pengenalan Perusahaan.
3. Pembidangan.
4. On The Job training (OJT).
D. Bagi Siswa yang lulus Diklat Prajabatan akan diangkat sebagai Pegawai PT PLN (Persero) dan ditempatkan pada posisi jabatan di seluruh Unit dan Wilayah Kerja PT PLN (Persero) di luar Jawa dan Bali.
E. PERSYARATAN
1. UMUM
- Pendaftaran/lamaran ditujukan kepada PT PLN (Persero) c.q. Konsultan Rekrutmen, melalui pos dengan alamat salah satu kota di bawah ini :
- Padang : PO Box 4000 PADANG 25000, atau
- Bandung : PO Box 9000 BANDUNG 40000, atau
- Surabaya : PO Box 9000 SB 60090.
- Lamaran diterima paling lambat tanggal 25 November 2006, cap pos.
- Konsultan Rekrutmen hanya memproses surat lamaran yang dikirim melalui salah satu alamat PO Box sebagaimana tercantum di atas.
- Tes/seleksi penerimaan dilaksanakan secara serentak dalam waktu yang bersamaan di kota Padang, Bandung dan Surabaya.
- Batas Usia : S1 : Kelahiran 1980 dan sesudahnya
D3 : Kelahiran 1983 dan sesudahnya.
- Bidang Studi sesuai dengan jabatan yang dilamar.
- IPK : 2,75 untuk S1/D3 Teknik dan 2,9 untuk S1/D3 non teknik.
- Sehat jasmani dan rohani untuk melaksanakan tugas pekerjaan di PT PLN (Persero) di seluruh Indonesia.
- Tidak dipungut biaya apapun untuk mengikuti program rekrutmen/seleksi dan Diklat Prajabatan yang diselenggarakan oleh PT PLN (Persero).
- Hanya Pelamar yang memenuhi persyaratan yang akan dipanggil untuk mengikuti seleksi/tes yang diselenggarakan dengan sistem gugur.
- Tidak ada korespondensi berkaitan dengan rekrutmen ini.
- Keputusan Panitia tidak dapat diganggu gugat.
F. 2. SURAT LAMARAN
Surat lamaran ditujukan kepada Konsultan Rekrutmen dengan mencantumkan Kode Jabatan yang dilamar pada surat lamaran dan pada sampul surat lamaran dengan melampirkan :
- Riwayat hidup ( CV ).
- Foto copy ijasah S1 atau D3 sesuai dengan jabatan yang dilamar dan transkripsi nilai, keduanya telah dilegalisir.
- Foto copy KTP dan akte kelahiran.
- Pas foto terbaru ukuran 4 x 6 sebanyak 3 lembar.
- Surat keterangan berbadan sehat dan tidak buta warna dari dokter umum.
- Melampirkan pernyataan diri di atas meterai Rp. 6.000,- tentang :
a. Kesanggupan untuk ditempatkan di seluruh Indonesia.
b. Tidak terlibat dalam penyalah gunaan narkotika dan zat adiktif lainnya.
- Sampul surat warna coklat ukuran 11,5 x 25 cm yang bertuliskan alamat diri dilengkapi kode pos untuk panggilan tes, tanpa perangko.
G. 3. JABATAN DAN BIDANG STUDI YANG DIPERLUKAN.
H. KODE JABATAN | JABATAN | BIDANG STUDI (S1)
1. ED | Engineer Distribusi |Teknik Elektro
2. ES | Engineer Sistem Tenaga Listrik | Teknik Elektro
3. EP | Engineer Pembangkitan | Teknik Mesin, Teknik Elektro. Fisika Teknik
4. SI | Engineer Sistem Informasi | Informatika
5. NG | Staf Niaga | Teknik Elektro, Ekonomi Manajemen
6. KU | Staf Keuangan | Ekonomi Manajemen
7. AK | Staf Akuntansi | Ekonomi jrs. Akuntansi
8. HM | Staf Humas | Fak. Ilmu Komunikasi, Fisip Komunikasi
9. HR | Staf SDM | Teknik Industri, Psikologi, Hukum.
10. HK | Staf Hukum| Hukum.
I. KODE JABATAN | JABATAN | BIDANG STUDI (D3)
1. TDT | Teknisi Distribusi Tenaga Listrik | Teknik Elektro
2. TSO | Teknisi Sistem Operasi Tenaga Listrik | Teknik Elektro
3. TPL | Teknisi Pembangkitan | Teknik Mesin
4. TPD | Teknisi Pengolah Data | Informatika
5. PAS | Pelaksana Administrasi & SDM | Administrasi Niaga, Ekonomi Manajemen, Sekretariat, Informatika
6. PKU | Pelaksana Keuangan | Ekonomi Manajemen
7. PAK | Pelaksana Akuntansi | Ekonomi Akuntansi
J. 4. LAIN -LAIN.
- Seleksi Penerimaan dilaksanakan di lokasi PO Box lamaran ditujukan. Bila calon peserta mengirimkan lamarannya ke PO Box 4000 Padang 25000 maka seleksi penerimaan untuk calon tersebut dilaksanakan di Padang. Demikian juga bila lamaran dialamatkan ke PO Box 9000 Bandung 40000 atau PO Box 9000 SB 60090 Surabaya maka ybs akan menjalani seleksi di Bandung atau Surabaya.
- Diharapkan para calon peserta hanya mengirim 1 (satu) surat lamaran saja.
- Seleksi/tes bersifat nasional untuk ketiga lokasi : Padang, Bandung dan Surabaya, dilaksanakan dalam waktu yang bersamaan dengan ketentuan / persyaratan yang sama.
- Surat lamaran yang telah dikirim/diterima oleh Konsultan Rekrutmen tidak dapat ditarik kembali.
- Kesalahan, kekeliruan atau ketidak jelasan penulisan alamat pada Sampul Surat yang dilampirkan pada surat lamaran sehingga berakibat surat panggilan tes tidak sampai ke alamat pelamar pada waktunya adalah di luar tanggung jawab PLN.
- Para calon peserta / pelamar dapat menggunakan Contoh Surat Lamaran dan Contoh Surat Pernyataan yang ada di pengumuman ini dengan di tik ataupun tulisan tangan.
- Pengumuman-pengumuman selanjutnya yang berkaitan dengan rekrutmen akan ditayangkan pada website ini.
- Pelamar yang pernah memasukkan surat lamaran ke PT PLN (Persero) sebelum diterbitkannya pengumuman ini dianggap tidak berlaku dan agar mengajukan lamaran lagi sesuai dengan ketentuan yang berlaku pada pengumuman ini.
- Hanya pelamar yang memenuhi persyaratan yang dipanggil untuk mengikuti seleksi penerimaan.
- Untuk kelancaran & akurasi data entry, pelamar dapat mengisi formulir (pdf) Admin 1, 2 dan 3 terlampir dan disertakan pada surat lamaran.
1.2 Analisis Perusahaan
a. Persiapan
PT. PLN (Persero) dalam perekrutan karyawan melakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan jumlah lowongan pekerjaan yang dibutuhkan dan struktur pekerjaan yang akan ditempati oleh para pelamar pekerja. Hal itu terlihat dengan adanya posisi-posisi pekerjaan yang dibutyuhkan oleh perusahaan sebagai berikut :
KODE JABATAN | JABATAN | BIDANG STUDI (S1)
1. ED | Engineer Distribusi |Teknik Elektro
2. ES | Engineer Sistem Tenaga Listrik | Teknik Elektro
3. EP | Engineer Pembangkitan | Teknik Mesin, Teknik Elektro. Fisika Teknik
4. SI | Engineer Sistem Informasi | Informatika
5. NG | Staf Niaga | Teknik Elektro, Ekonomi Manajemen
6. KU | Staf Keuangan | Ekonomi Manajemen
7. AK | Staf Akuntansi | Ekonomi jrs. Akuntansi
8. HM | Staf Humas | Fak. Ilmu Komunikasi, Fisip Komunikasi
9. HR | Staf SDM | Teknik Industri, Psikologi, Hukum.
10. HK | Staf Hukum| Hukum.
KODE JABATAN | JABATAN | BIDANG STUDI (D3)
1. TDT | Teknisi Distribusi Tenaga Listrik | Teknik Elektro
2. TSO | Teknisi Sistem Operasi Tenaga Listrik | Teknik Elektro
3. TPL | Teknisi Pembangkitan | Teknik Mesin
4. TPD | Teknisi Pengolah Data | Informatika
5. PAS | Pelaksana Administrasi & SDM | Administrasi Niaga, Ekonomi Manajemen, Sekretariat, Informatika
6. PKU | Pelaksana Keuangan | Ekonomi Manajemen
7. PAK | Pelaksana Akuntansi | Ekonomi Akuntansi
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Dalam memenuhi kebutuhan sumberdaya (tenaga kerja) karyawan akan perusahaannya. PT. PLN (Persero) menggambarkan kebutuhan karyawan yang diperlukan dalam perusahaannya yang disertai dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh para calon karyawan. Hal ini terlihat dari keterangan dalam lembaran lowongan kerjanya sebagai berikut :
PERSYARATAN
1. UMUM
- Batas Usia : S1 : Kelahiran 1980 dan sesudahnya
D3 : Kelahiran 1983 dan sesudahnya.
- Bidang Studi sesuai dengan jabatan yang dilamar.
- IPK : 2,75 untuk S1/D3 Teknik dan 2,9 untuk S1/D3 non teknik.
- Sehat jasmani dan rohani untuk melaksanakan tugas pekerjaan di PT PLN (Persero) di seluruh Indonesia.
- Tidak dipungut biaya apapun untuk mengikuti program rekrutmen/seleksi dan Diklat Prajabatan yang diselenggarakan oleh PT PLN (Persero).
- Hanya Pelamar yang memenuhi persyaratan yang akan dipanggil untuk mengikuti seleksi/tes yang diselenggarakan dengan sistem gugur.
- Tidak ada korespondensi berkaitan dengan rekrutmen ini.
- Keputusan Panitia tidak dapat diganggu gugat.
3 . Seleksi tenaga kerja / Selection
PT. PLN (Persero) mengunakan tahapan dalam penerimaan tenaga kerjanya yaitu :
Seleksi administrasi.
2) General Aptitude test (GAT).
3) Tes Akademis dan Bahasa Inggris.
4) Tes Psikologi dan Diskusi Kelompok.
5) Wawancara.
6) Tes kesehatan.
4. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
PT. PLN (Persero) mengadakan pelatihan bagi para calon tenaga kerja yang telah diterima dalam perusahaanya. Hal ini terlihat dalam lembaran lowongan pekerjaannya sebagai berikut :
Pelamar/Peserta seleksi penerimaan yang lulus/memenuhi syarat dalam proses seleksi di atas, akan dipanggil untuk mengikuti Program Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan (Diklat Prajab). Selama mengikuti Diklat Prajab status peserta adalah Siswa Diklat Prajabatan dan Diklat Prajabatan dilaksanakan selama + 12 bulan meliputi :
1. Pembinaan Kedisiplinan.
2. Pengenalan Perusahaan.
3. Pembidangan.
4. On The Job training (OJT).
5. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
PT. PLN (Persero) tidak mencantumkan upah/gajih yang akan diterima oleh calon pekerja dalam lembaran lowongan pekerjaannya. Karena PT. PLN (Persero) merupakan perusahaan milik negara oleh karena itu upah yang diberikan kepada karyawannya merupakan upah yang diperoleh pegawai negeri yaitu sesuai dengan golongan dalam jenjang karirnya.
5. Jenjang karir
Karena PT. PLN (Persero) merupakan perusahan milik pemerintah sehingga Jenjang karir para karyawan PT. PLN (Persero) merupakan jenjang karir pegawai negeri pada umumnya. Jadi dalam hal ini jenjang karir yang akan diperoleh oleh para karyawannya pasti yaitu naik golongan setiap 4 tahun sekali.
1.3 Hubungan Pengembangan Teknologi dan Sumberdaya Manusia
Hubungan antara teknologi dan sumberdaya manusia sangat erat kaitanya. Dengan berkembangnya teknologi maka akan mengefisiensikan tenaga manusia dalam proses operasi suatu perusahaan. Dalam hal ini harus ada singkronisasi antara tenaga kerja manusia dengan perkembangan teknologi supaya peran tenaga manusia tidak tergantikan oleh teknologi yang ada. Melihat hal tersebut harus adanya peningkatan kualitas para karyawan dalam bekerja yaitu mampu berinovasi dan berkreasi dalam pekerjaannya agar sumberdaya manusia (tenaga kerja) tidak tergantikan oleh teknologi yang semakih hari semakin berkembang.
KESIMPULAN
Dari uraian yang telah dipaparkan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa dalam perekrutan tenaga kerja manusia harus diatur sedemikian rupa agar calon tenaga kerja baru yang akan diperoleh sesuai dengan tenaga kerja yang diperlukan oleh perusahaan dan kemampuanya sesuai dengan posisi yang akan diduduki didalam perusahaan tersebut. Perkembangan teknologi bukan menjadi suatu alasan dalam penyempitan lowongan pekerjaan dalam hal ini dituntut kreatifitas dan inovasi dari setiap karyawan agar posisi mereka masih tetap dibutuhkan dalam operasi suatu perusahaan.

SUMBER:
http://artikelniishaa.blogspot.com/

PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.

Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis dengan ucapan berikut:

“For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and the company’s inability to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production. … I think this will hold true even more in the future.”[2]

Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital yang semakin santer kita dengar.

Lawas mata kuliah MSDM

Lawas mata kuliah MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman).

Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.

MSDM Strategis

Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut:

“Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility”. [3]

Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan.

Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.

Kecenderungan global: Perubahan, pergeseran

Manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang berlangsung cepat. Tingginya dinamika atau cepatnya perubahan dapat tergambar dari total perdagangan (impor dan ekspor) Amerika Serikat pada tahun 1991 bernilai US$ 907 milyar, pada tahun 1996 meningkat menjadi US$ 1.4 trilyun. Perubahan ini disebabkan antara lain oleh:

· berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika.

· pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang dsb.).

· pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif).

· demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita

· perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dll.) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha.

Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada semakin banyaknya pilihan bagi konsumen; terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan divestasi dan menutup usaha; siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena-fenomena tersebut menimbulkan ketidak pastian sebagai tantangan terhadap tugas manajer. Menjawab tantangan ini, agar dapat bersaing dan sustainable sesuai tuntutan perubahan, organisasi bisnis harus responsif, cepat bereaksi dan cost-effective.

Organisasi yang lebih datar (flat organization) kini menjadi norma baru. Organisasi piramidal dengan 7 – 10 lapis kini mulai di”datar”kan menjadi hanya 3 – 4 lapis (AT&T dan GE dari 12 kini menjadi hanya 6 lapis atau kurang). Bentuk piramidal kini bahkan dianggap kuno, tradisional, out of style, “rantai komando” semakin tidak diikuti, tetapi tentunya dengan operating procedures yang jelas. Ini juga menjadi pertimbangan bagi organisasi perguruan tinggi. Jika kita benar mengacu kepada cost effectiveness dan fungsi-fungsi line and staff management yang efisien, apakah memang diperlukan adanya para pembantu dekan jika sudah ada pembantu rektor, atau sebaliknya? Bukankah staff dan line functions kedua management lines tersebut sama? Apakah tidak terdapat redundancy yang berakibat pemborosan? Yang jelas kita mengikuti pola ini karena kepatuhan kepada peraturan pemerintah yang memang memerlukan debirokrasi. Kita tidak akan membahas masalah-masalah perlunya debirokrasi dan pemborosan yang berlebihan di negara kita sekarang ini karena untuk melakukannya mungkin diperlukan waktu bertahun-tahun, yang tentunya juga kurang manfaatnya jika para penentu policy enggan mendengarkan apalagi mau mengubahnya.

Perampingan personalia (downsizing),), dan kecenderungan bekerja dalam team yang lebih mendasarkan kerjanya kepada process, bukan fungsi spesialisasi, semakin menonjol. Istilah pemberdayaan yang kini digunakan dalam banyak aspek, juga merambah ke manajemen SDM. Pemberdayaan tenaga kerja (employee empowerment) dilaksanakan terutama bagi front line employees (seperti front desk clerks) untuk memberikan kepuasan maksimum kepada pelanggan.

Berkaitan dengan kiprah manajer mengantisipasi perubahan struktur organisasi bisnis, Prof. Rosebeth Moss Kanter mengatakan:

“Position, title and authority are no longer adequate tools for managers to rely on to get their jobs done. Instead, success depends increasingly on tapping into sources of good idea, on figuring out whose collaboration is needed to act on those ideas, and on working with both to produce results.” [4]

Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana human capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan perusahaan. Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga manual dan clerical ke knowledge-worker yang menolak menerima perintah (“komando”) ala militer, cara yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu.[5]

Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high tech.- knowledgeable) yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer) juga semakin meningkat. Pola yang berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara penanganan” (manajemen) yang baru. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian, ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau[6].

Dalam ketegori workforce diversity, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005[7]. Demikian pula tenaga kerja wanita termasuk wanita berkeluarga dan dual career secara global cenderung meningkat.

Bank teller, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini. Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo Strategic Consulting, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini. Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo Strategic Consulting[8], yang membuka pelamar kerja untuk Information Technology Systems and Network Security Consultants Systems and Network Security Consultants (yang menguasai IT security products seperti Firewall etc.); Enterprise Solutions Risk Management Consultants (pengalaman dalam implementasi SAP review/audit, Oracle, project management); Banking Systems Specialist, Telecommunications System Consultants (a.l. berpengalaman dalam finance & accounting system, internet service provision, E-Commerce, EDP audit etc.); E-Business consultants, dan Integrated Customer Solutions Consultants. 

 

SUMBER :
http://artikelniishaa.blogspot.com/ 

Analisis Pekerjaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

A.  Latar Belakang Masalah
Organisasi pada dasarnya merupakan kerjasama dua orang atau lebih dalam rangka mencapai tujuan. Menurut Sutarto (dalam Usman, 2009:146) organisasi adalah kumpulan orang, proses pembagian kerja, dan sistem kerja sama atau sistem sosial. Defenisi yang dikemukakan Sutarto menekankan kepada tiga hal yaitu (1) adanya kumpulan orang, (2) ada proses pembagian kerja antara orang-orang tersebut, dan (3) ada sistem kerjasama atau sistem sosial di antara orang-orang tersebut.
Dalam mencapai tujuannya, organisasi memerlukan berbagai macam sumber daya. Mulai dari sumber daya manusia, peralatan, mesin, keuangan, dan sumber daya informasi. Setiap sumber daya memiliki tugas dan fungsinya masing-masing. Sebagai suatu sistem, sumber daya-sumber daya tersebut akan berinteraksi dan saling bekerja sama sehingga tujuan dapat tercapai dengan efektif dan efisien.
Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.
Sumber daya manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberikan sumbangan terhadap usaha mencapai tujuan organisasional. Dalam ilmu kependudukan, konsep sumber daya manusia ini dapat disejajarkan dengan konsep tenaga kerja (manpower) yang meliputi angkatan kerja (labor force) dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja yang bekerja disebut juga dengan pekerja. (Ndraha, 1999)
B.  Indentifikasi Masalah
Pertanyaan mendasar adalah mengapa manajemen sumber daya manusia menjadi begitu penting bagi organisasi? Barangkali hal ini terkait dengan keinginan semua manajer yang tidak ingin karyawannya melakukan kesalahan. Misalnya, seorang manajer tentu saja tidak ingin, (1) mempekerjakan orang yang salah untuk pekerjaan tersebut, (2) mengalami proses penggantian karyawan yang tinggi, (3) orang-orang yang diandalkan tidak melakukan yang terbaik, (4) menghabiskan waktu untuk wawancara yang tidak berguna, (5) membuat perusahaan dituntut oleh pengadilan karena tindakan diskriminatif, (6) membuat perusahaan diawasi oleh pengawas undang-undang keamaan pekerjaan federal karena tidak memerhatikan keamanan, (7) mengakibatkan sebagian karyawan berpikir bahwa gaji mereka tidak adil dan tidak sebanding dengan karyawan lain dalam organisasi, (8) membiarkan kurangnya pelatihan mengakibatkan berkurangnya efektivitas, dan (9) melakukan praktik pekerjaan yang tidak adil. (Dessler, 2006:5)
Siagian (1995) melihat adanya suatu fenomena adminsitratif yang belum pernah terlihat sebelumnya, yaitu semakin besarnya perhatian dan semakin banyaknya pihak yang menyadari pentingnya manajemen sumber daya manusia. Politisi, tokoh industri, para pembentuk opini seperti pimpinan media massa, para birokrat di lingkungan pemerintahan, dan para ilmuwan yang menekuni berbagai cabang ilmu terutama ilmu-ilmu sosial menunjukkan perhatian yang semakin besar terhadap manajemen sumber daya manusia.
Penerapan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu bidang kajian manajemen di lapangan, juga menjalankan fungsi-fungsi manajemen yang ada pada umumnya, seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengontrolan dan sebagainya. Hanya saja, dalam manajemen sumber daya manusia, kajian manajemen lebih diarahkan dan dititikberatkan kepada manusia sebagai salah satu sumber daya dalam organisasi. Hal ini akan berkaitan erat nantinya dengan manusia sebagai makhluk individu, makhluk sosial, yang memiliki berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya dengan bergabung ke dalam organisasi.
Flippo (1994) mengidentifikasi, setidaknya ada sepuluh fungsi-fungsi yang dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia. Flippo membaginya ke dalam dua kelompok besar, yaitu fungsi-fungsi manajemen, dan fungsi-fungsi operasional. Fungsi-fungsi manajemen yang diterapkan dalam manajemen sumber daya manusia terdiri dari, (1) perencanaan (planning), (2) pengorganisasian (organizing), (3) pengarahan (directing), dan (4) pengendalian (controlling). Adapun fungsi-fungsi operasional yang dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia yaitu, (1) pengadaan tenaga kerja (procurement), (2) pengembangan (development), (3) kompensasi, (4) integrasi, (5) pemeliharaan (maintenance), dan (6) pemutusan hubungan kerja (separation).
Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu.
C.  Tujuan
Dalam makalah ini akan dibahas mengenai analisis pekerjaan sebagai salah satu bidang pekerjaan perencanaan manajemen sumber daya manusia.

BAB II

PEMBAHASAN

A.  Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Manajemen Sumber daya manusia sering disebut juga dengan manajemen personalia. Manajemen personalia merupakan proses manajemen yang diterapkan terhadap personalia yang ada di organisasi. Menurut Flippo (1994:5), manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
Sastrohadiwiryo (2002) menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti manajemen sumber daya manusia. Menurutnya,
manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi.
Dari beberapa pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
B. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebagaimana yang telah dikemukakan pada bab pendahuluan, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, menurut Flippo (1994) secara garis besar dibagi dua, yaitu fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi operasional. Berikut akan di bahas satu persatu.
Perencanaan
Manajer yang efektif menyadari bahwa bagian terbesar dari waktu yang harus mereka sediakan adalah perencanaan. Dalam manajemen sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan program sumber daya manusia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh organisasi.
Pengorganisasian
Pengorganisasian menyangkut kepada penyusunan serangkaian tindakan yang telah ditentukan, sehingga dapat dilaksanakan dengan baik. Manajemen sumber daya manusia merancang struktur hubungan antara pekerjaan, sumber daya manusia, dan faktor-faktor fisik yang akan dilibatkan. Para manajer harus hati-hati terhadap hubungan yang rumit yang ada di antara satu unit khusus dan unit-unit organisasi lainnya.
Pengarahan
Fungsi pengarahan ini menyangkut kepada pelaksanaan rencana yang telah disusun dan telah diorganisasikan. Dalam fungsi pengarahan ini, terdapat pemotivasian, pelaksanaan pekerjaan, pemberian perintah, dan sebagainya. Intinya bagaimana menyuruh orang untuk bekerja secara efektif.
Pengendalian
Pengendalian berarti pengamatan atas tindakan dan perbandingannya dengan rencana dan perbaikan atas setiap penyimpangan yang mungkin terjadi. Pada saat-saat tertentu juga diadakan penyusunan kembali rencana-rencana dan penyesuaiannya terhadap penyimpangan yang tidak dapat diubah.
Pengadaan tenaga kerja
Pengadaan tenaga kerja adalah fungsi operasional pertama dari manajemen sumber daya manusia, yaitu berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam pengadaan tenaga kerja adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi dan penempatan.
Pengembangan
Pengembangan sumber daya manusia merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Pengembangan sumber daya manusia ini diperlukan karena adanya perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas manajemen yang semakin rumit.
Kompensasi
Kompensasi dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada sumber daya manusia atas sumbangan mereka kepada pencapaian tujuan organisasi. Kompensasi ini berkaitan erat dengan pokok-pokok seperti evaluasi pekerjaan, kebijakan pengupahan, sistem pengupahan, dan lain sebagainya.
Integrasi
Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan, masyarakat dan organisasi. Adanya tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti antara perorangan, masyarakat dan organisasi, menyebabkan perlukan mempertimbangkan perasaan, dan sikap personalia dalam menerapkan asas-asas dan kebijakan organisasi.
Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan ini terkait dengan bagaimana usaha untuk mengabadikan keadaan baik yang sudah tercipta. Memiliki angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan kemampuan untuk bekerja perlu di pelihara dengan baik.
Pemisahan (separation)
Pemisahan merupakan fungsi terakhir dari manajemen sumber daya manusia. Hal ini berkaitan dengan memutuskan hubungan kerja dengan sumber daya manusia yang ada, dan mengembalikannya kepada masyarakat. Pemutusan hubungan kerja ini bisa terjadi karena pensiun, pemberhentian sementara, penempatan luar, meninggal dunia, dan pemecatan.
C.  Analisis Pekerjaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
1.    Pengertian Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127)
Analisis pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo (1994), “Analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis pekerjaan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.
Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Oleh sebab itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya manusia biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan, (1) aktivitas pekerjaan, (2) perilaku manusia, (3) mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan, (4) standar prestasi, (5) konteks pekerjaan, dan (6) persyaratan manusia.
2.    Tujuan Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan. Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu, (1) memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat, (2) memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, (3) menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).
Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut, (1) pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan, (2) pelatihan, (3) evaluasi pekerjaan, (4) penilaian prestasi, (5) pengembangan karir, (6) organisasi, (7) perkenalan, (8) penyuluhan, (9) hubungan perburuhanm dan (10) penataan kembali pekerjaan. Sebuah penelitian yang dikemukakan oleh Flippo terhadap 899 perusahaan menunjukkan bahwa hasil proses analisis pekerjaan dipergunakan untuk, membuat rincian kerja (75%), pelatihan (60%), penyusunan tingkat upah dan gaji (90%), menilai personalia (60%), pemindahan dan promosi (70%), pengorganisasian (50%), orientasi karyawan baru (36%), penyuluhan (25%), dan seterusnya.
3.    Metode Analisis Pekerjaan
Pertanyaan berikutnya adalah bagaimana metode yang digunakan dalam menganalisis pekerjaan? Menurut Sastrohadiwiryo (2002), metode yang biasa digunakan dalam analisis pekerjaan adalah metode kuesioner, metode wawancara, metode pencatatan rutin, dan metode observasi,
Metode kuesioner digunakan sebagai alat pengumpul data secara tertulis dibagikan kepada tenaga kerja operasional atau para kepala departemen, untuk mengisi keterangan dan fakta yang diharapkan. Pada umumnya kuesinoer memuat (1) pertanyaan mengenai pekerjaan yang dilakukan, (2) tanggung jawab yang diberikan, (3) kecakapan, keahlian, atau pelatihan yang diperlukan, (4) kondisi yang diharapkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, dan (5) figur atau jenis yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.
Metode wawancara dilakukan denga tenaga kerja operasional atau dengan kepala departemen mereka, dan dapat juga dengan kedua-duanya. Di samping itu, para penyelia sering ditugaskan untuk memperoleh data analisis pekerjaan. Keuntungan dari metode ini adalah penyajian keterangan dan fakta dari pihak pertama. Namun metode ini sangat membutuhkan waktu yang cukup lama.
Metode selanjutnya yang dapat digunakan dalam analisis data yaitu metode pencatatan rutin. Dalam metode ini, tenaga kerja diperintahkan mencatat hal yang dikerjakan tiap hari secara rutin, alokasi yang dibutuhkan, saat dimulai dan saat akhir tiap-tiap tugas itu dilakukan. Alokasi waktu yang lama, dan pengerjaan yang cermat dan rutin merupakan kelemahan dari metode ini.
Metode observasi pada umumnya dilakukan oleh job analyst yang sebelumnya memperoleh pelatihan dan upgrading secara khusus. Metode observasi biasanya tidak dilakukan bersamaan dengan metode wawancara job analyst mengadakan observasi terhadap masing-masing pekerjaan dan mengadakan wawancara dengan tenaga operasional serta kepala departemen mereka.

BAB III

PENUTUP

A.      Kesimpulan
Dari pembahasan bab-bab sebelumnya, dapat diambil beberapa kesimpulkan sebagai berikut.

• Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
• Fungsi-fungsi manajemen yang diterapkan dalam manajemen sumber daya manusia terdiri dari, (1) perencanaan (planning), (2) pengorganisasian (organizing), (3) pengarahan (directing), dan (4) pengendalian (controlling). Adapun fungsi-fungsi operasional yang dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia yaitu, (1) pengadaan tenaga kerja (procurement), (2) pengembangan (development), (3) kompensasi, (4) integrasi, (5) pemeliharaan (maintenance), dan (6) pemutusan hubungan kerja (separation).
• Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu.

B.       Saran
Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi.

SUMBER :
http://artikelniishaa.blogspot.com/