Peranan Strategis MSDM

• 1. Modul 1 Peranan Strategis MSDM TIK :Mahasiswa dapat memahami Peranan Strategis Manajemen Sumber Daya ManusiaPendahuluan Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalammengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsisecara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan.Sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbanganantara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasiperusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agardapat berkembang secara produktif dan wajar. Perkembangan usaha dan organisasiperusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada diperusahaan.Dengan pengaturan manajemen sumber daya manusia secara profesional,diharapkan karyawan bekerja secara produktif. Pengelolalaan karyawan secaraprofesional ini harus dimulai sejak perekrutan, penyeleksian, pengklasifikasian,penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan, penataran, dan pengembangankariernya.PENGERTIAN MSDM Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadappengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.Manajemen sumber daya manusia dapat didifinisikan pula sebagai suatupengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu. Pengelolaandan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerjauntuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu karyawan.Memahami pengertian MSDM dapat dilihat pada beberapa pengertian berikut ini : • MSDM merupakan ilmu yang berkaitan dengan pengelolahan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia. • MSDM mempelajari hubungan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. • Human Resources Management (HRM) adalah Kebijakan dan praktek yang menentukan aspek “manusia” atau SDM dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian (Gery Dessler). Islahulben, SE. MM. MSDM 1
• 2. • MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan organisasi (Hasibuan). • MSDM adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (Hadari Nawawi).Perspektif Manajemen SDM Manajemen sumber daya manusia bukanlah ssesuatu yang baru dilingkungan suatu organisasi, khususnya di bidang bisnis yang disebut perusahaan.Usaha manusia untuk berkerja sama secara sistematik dalam arti sengaja,berencana dan terarah pada suatu / beberapa tujuan, yang disebut organisasi, sulituntuk ditelusuri usianya atau sejak kapan dimulai. Besar kemungkinan usianya setuausia manusia di permukaan bumi, karena terjadinya kerjasama seperti itu didasarioleh hakekat manusiawi yang diberikan Tuhan YME sebagai penciptanya.Bersamaan dengan kecendrungan manusia untuk bekerjasama di dalam organisasiitu, telah berlangsung juga perilaku manusia untuk memanfaatkan ataumendayagunakan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan. Usaha itulahdalam abad modern sekarang ini disebut manajemen.Manusia dan OrganisasiManusia adalah makhluk Tuhan YME yang kompleks dan unik serta diciptakandalam integrasi dua substansi yang tidak dapat berdiri sendiri. Substansi pertamadisebut tubuh (fisik/jasmani) sebagai unsur materi, sedang substansi kedua disebutjiwa (rohani/psikis) yang bersifat non-materi. Tampa keterpaduan itu wujudnyabukanlah manusia.Dalam keterpaduan kedua substansi itu manusia menjalani hidup dan kehidupanyang kompleks dan unik. Salah satu keunikannya yang mendasar adalahkehidupannya yang dibekali dengan hakekat kemanusiaan yang terdiri dari :1. Hakekat individualitas Setiap manusia mampu menghayati dirinya sebagai individu danmenginginkan diperlakukan sebagai individu. Menyadari bahwa masing-masingberbeda secara fisik dan psikis serta menginginkan kesamaan dalam harkat danmartabat untuk dihargai dan dihormati secara wajar dan manusiawi.2. Hakekat sosialitasSetiap manusia sebagai individu memerlukan individu yang lain. Manusia adalahmakhluk sosial yang memiliki hakekat sosialitas (kebersamaan) berupakecenderungan untuk berada bersama pada satu tempat dan waktu yang samadengan saling berinteraksi. Islahulben, SE. MM. MSDM 2
• 3. 3. Hakekat MoralitasSetiap manusia sebagai individu untuk dapat hidup secara harmonis bersamaindividu yang lain dalam bentuk masyarakat harus mampu membatasi diri masing-masing. Dalam kenyataannya manusia memang diciptakan Tuhan YME sebagaimakhluk yang memiliki hakekat moralitas, berupa kecendrungan pada norma-normadan nilai-nilai, yang memungkinkan hidup sesuai dengan harkat dan martabatnyasebagai manusia. Kecendrungan pada norma-norma inilah yang mendasarikemampuan manusia untuk mengenali batas-batas yang harus dihormati dandiwujudkannya untuk dapat hidup bersama di dalam masyarakat, termasuk jugadalam bentuk organisasi.Dari uraian-uraian di atas jelas kiranya bahwa terbentuknya organisasi khususnyadalam bentuk badan usaha atau perusahaan, didasarinya sepenuhnya oleh hakekatkemanusiaanya. Di dalam dan melalui organisasi/perusahaan manusia berusahauntuk mengaktualisasi ketiga hakekat kemanusiannya, agar dapat menjalani danmenjalankan hidup dan kehidupan yang bersifat manusiawi.Usaha itu dilakukan manusia melalui organisasi termasuk dalam bentuk perusahaan,pada dasarnya tertuju pada pemenuhan kebutuhan (need) sebagai manusia. Dengankata lain untuk dapat hidup layak secara manusiawi berdasarkan hakekatkemanusiaannya, manusia meiliki kebutuhan (need) yang harus dipenuhinya.Manusia sebagai sumber daya OrganisasiManusia dengan ketiga hakekat kemanusiaannya terdorong untuk menghimpun diri,baik untuk memenuhi kebutuhan dirinya sendiri dan keluarganya maupun dalammembantu orang lain untuk memenuhi kebutuhannya masing-masing. Usahamenghimpun diri itu dilakukan untuk memungkinkannya bekerjasama, agar lebihmudah menghjasilkan sesuatu sesuai dengan kebutuhan atau kebutuhan orang lainyang dilayaninya. Himpunan sejumlah orang itu disebut organisasi, yang menurutsifatnya dapat berbentuk organisasi pemerintahan /organisasi swasta. Organisasipemerintahan yang terbesar disebut Negara dengan berbagai perangkatnya yangjuga merupakan organisasi, baik besar maupun kecil. Disamping itu terdapat jugaorganisasi di luar pemerintahan yang bersifat sebagai badan swasta denganberbagai bentuk atau jenisnya.Manusia di dalam organisasi masing-masing melakukan kegiatan yang disebutbekerja dengan atau tampa memperoleh penghasilan, yang dapat digunakannyauntuk memenuhi kebutuhan sebagaimana telah disebutkan diatas. Kegiatan-kegiatanyang dilakukan di lingkungan organisasi pemerintahan, sebagai pengatur danpengendali kehidupan berbangsa dan bernegara, dilaksanakan dalam bentuk Islahulben, SE. MM. MSDM 3
• 4. memberikan pelayanan dan pelaksanaan pembangunan untuk mewujudkankesejahteraan rakyatnya. Organisasi seperti itu disebut organisasi non profit karenakegiatannya tidak bermaksud mencari keuntungan . Namun dalam kehidupanmodern di lingkungan pemerintahan pun terdapat juga organisasi yang sengajadibentuk untuk tujuan memperoleh profit (keuntungan) dalam berbagai bidang, yangmemungkinkan Negara memperoleh masukan guna menunjang pendanaan, yangdiperlukan dalam menyelenggarakan kegiatan pelayanan dan pembangunan yangmenjadi tugas pokoknya. Organisasi seperti itu disebut Badan Usaha Milik Negara(BUMN).Di pihak lain organisasi yang bersifat swasta dalam melaksanakan kegiatan, titikberatnya terletak pada usaha mendapatkan keuntungan sehingga disebut organisasiprofit. Sedang organisasi swasta yang titik beratnya pengabdian dan kemanusiaan,disebut organisasi voluntir (sukarela).Fungsi Operatif Manajemen SDMTerdapat enam fungsi operatif manajemen sumber daya manusia, yaitu berikut ini : 1. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari – perencanaan sumber daya manusia – analisis jabatan – penarikan pegawai – penempatan kerja - orientasi kerja 2. Pengembangan tenaga kerja mencakup : – pendidikan dan pelatihan – pengembangan – penilaian prestasi kerja 3. Pemberian balas jasa mencakup : – balas jasa langsung terdiri dari : gaji/upah, insentif – balas jasa tak langsung terdiri dari : keuntungan(benefit) dan pelayanan/ kesejahteraan 4. Integrasi mencakup : – kebutuhan karyawan – motivasi kerja – disiplin kerja – partisipasi kerja 5. Pemilharaan tenaga kerja mencakup : – komunikasi kerja Islahulben, SE. MM. MSDM 4
• 5. – kesehatan dan keselamatan kerja pengendalian konflik kerja – konseling kerja 6. Pemisahan tenaga kerja mencakup : – pembentian karyawan Human Resource Policy/ Human Resource Plan/ Employee Relations Policy Recruitment SelectionRemuneration & Appointment Records & Statistics Benefits Induction/ Orientation Performance Appraisal Training and Development/ Company Plan/ Individual Needs Transfers Promotions Terminations Dismissal Resignation Retirement Redundancy Review Outplacement Exit Pensioner support,circumstances, counseling & interview care, social schemes procedures assistance Employment Ex-employees services, tribunal clubs, alumni assocications Islahulben, SE. MM. MSDM 5
• 6. Ruang Lingkup Manajemen SDM Ruang Lingkup mata kuliah MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu halihwal staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas ataujabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberianimbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugastentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi,pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untukperbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka ruang lingkup MSDMmencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Danaspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, makaMSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internalorganisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang danancaman).Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan eksternalagar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.Manajemen sumber daya alam strategis Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut:“Strategic Human Resource Management is the linking of Human ResourceManagement with strategic role and objectives in order to improve businessperformance and develop organizational cultures and foster innovation andflexibility”.Jelaslah bahwa para manajer harus mengkaitkan pelaksanaan MSDM denganstrategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasiyang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. Peran strategis SDM dalamorganisasi bisnis dapat disimpulkan dari segi teori sumber daya, di mana fungsiperusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internaluntuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber dayasebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilaitambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM inimerupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segisumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimumyang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis:manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbangdalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan.Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capitalperusahaan. Islahulben, SE. MM. MSDM 6
• 7. Kecenderungan Global: Perubahan, PergeseranManajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang berlangsung cepat. Tingginya dinamika atau cepatnyaperubahan dapat tergambar dari total perdagangan (impor dan ekspor) AmerikaSerikat pada tahun 1991 bernilai US$ 907 milyar, pada tahun 1996 meningkatmenjadi US$ 1.4 trilyun. Perubahan ini disebabkan antara lain oleh: 1. berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika. 2. pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang dsb.). 3. pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif). 4. demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita 5. perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dll.) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha.Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/ organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh Islahulben, SE. MM. MSDM 7
• 8. murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang dsb.). 2. pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif). 3. demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita 4. perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dll.) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi.Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untukkepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus olehmanusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visiperusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya,MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yangmengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-prosesperencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan. Foulkes(1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategisdengan ucapan berikut:“For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developingindustry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and thecompany’s inability to recruit and maintain a good work force that does constitute thebottleneck for production.I think this will hold true even more in the future.” Tidakheran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capitalyang semakin santer kita dengar.Manajemen Sumber Daya Manusia Islahulben, SE. MM. MSDM 8
• 9. MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalamorganisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calontenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembanganSDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yangtepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi,pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiapmanajer “Every Manager is a Human Resources Manager” maka scope MSDMmencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Danaspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, makaMSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internalorganisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang danancaman). Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahaneksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dankompetitif Islahulben, SE. MM. MSDM 9 

SUMBER :
http://www.slideshare.net/adeiraputra/modul1-peranan-strategis-msdm