Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja pegawai pada Bank Rakyat Indonesia

• 1. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerjaterhadap Kinerja Pegawai pada BankRakyat Indonesia (BRI) BinjaiDitulis pada 21 Maret 2012 oleh Seruan Kasih Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Bank Rakyat Indonesia (BRI) BinjaiI. Latar Belakang PenelitianSetiap organisasi berkepentingan terhadap kinerja terbaik yang mampu dihasilkan oleh rangkaiansistem yang berlaku dalam organisasi tersebut. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakansalah satu faktor kunci untuk mendapatkan kinerja terbaik, karena selain menangani masalahketerampilan dan keahlian, manajemen SDM juga berkewajiban membangun perilaku kondusifkaryawan untuk mendapatkan kinerja terbaik.Tekanan kompetitif dalam dunia bisnis menuntut perusahaan untuk memikirkan bagaimana caraperusahaan beradaptasi dengan lingkungan yang senantiasa berubah. Adaptasi lingkungan bisaberarti dalam hal lingkungan administratif perusahaan yang berarti perusahaan harus melakukanrestrukturisasi dalam organisasinya. Bentuk adaptasi lainnya adalah dalam hal manajemensumber daya manusia, seperti pengembangan karir, pelatihan dan perencanaan pembagiankeuntungan yang fleksibel. Seiring dengan berubahnya komposisi dari tenaga kerja, berubah pulanilai-nilai kolektif tujuan dan kebutuhan sumber daya manusia. Perusahaan harus memonitorperubahan kebutuhan tersebut jika mereka ingin mempertahankan tenaga kerja yang produktif.Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan hasil proses yang kompleks, baik berasal dari diripribadi karyawan (internal factor) maupun upaya strategis dari perusahaan. Faktor-faktorinternal misalnya motivasi, tujuan, harapan dan lain-lain, sementara contoh faktor eksternaladalah lingkungan fisik dan non fisik perusahaan. Kinerja yang baik tentu saja merupakanharapan bagi semua perusahaan dan institusiyang mempekerjakan karyawan, sebab kinerjakaryawan ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secarakeseluruhan.Dalam upaya memberdayakan karyawan dan pengembangan karyawan, pihak manajerial selaluberupaya melakukan tugas fungsinya melalui planning, organizing, staffing, directing dancontrolling dengan tujuan agar bisa mencapai sasaran. Mengelola dengan menyediakan saranadan prasarana dimana berusaha mewujudkan lingkungan kerja dan iklim kerja yang kondusifyang bisa mendorong karyawan selalu berinovasi dan berkreasi termasuk membuat sistem yangfair dan struktur yang fleksibel dengan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab yangjelas dan manusiawi, memperhatikan kemampuan karyawan dan usahanya dalam mencapaitujuan karirnya.
• 2. Untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan profesional, perlu ditumbuhkan budayakerja yang baik. Budaya kerja akan mampu muncul dalam kinerja seseorang karyawan jikamereka mempunyai dasar nilai-nilai yang baik dan luhur. Kemunculan tersebut didorong olehsuatu lingkungan kerja yang kondusif. Penting bagi perusahaan untuk membuat karyawanmerasa nyaman dengan pekerjaan dan lingkungan kerja sehingga mereka dapat mencapai kinerjaterbaik. Karena sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat berharga, maka perusahaanbertanggungjawab untuk memelihara kualitas kehidupan kerja dan membina tenaga kerja agarbersedia memberikan sumbangannya secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan (Pruijt,2003).Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu konsep atau filsafat manajemen dalam rangkaperbaikan kualitas sumber daya manusia yang telah dikenal sejak dekade tujuh puluhan. Padasaat itu kualitas kehidupan kerja diartikan secara sempit yaitu sebagai teknik manajemen yangmencakup gugus kendali mutu, pengayaan pekerjaaan, suatu pendekatan untuk bernegosiasidengan serikat pekerja, upaya manajemen untuk memelihara kebugaran mental para karyawan,hubungan industrial yang serasi, manajemen yang partisipatif dan salah satu bentuk intervensidalam pengembangan organisasional (French et al, 1990 dalam Noor Arifin, 1999).Dalam perkembangan selanjutnya kualitas kehidupan kerja merupakan salah satu bentuk filsafatyang diterapkan oleh manajemen dalam mengelola organisasi pada umumnya dan sumber dayamanusia khususnya. Ada empat dimensi di dalam kualitas kehidupan kerja yang diharapkandapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia yaitu partisipasi dalam pemecahan masalah,sistem imbalan yang inovatif, perbaikan lingkungan kerja dan restrukturisasi kerja.Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi(Lewis dkk, 2001). Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja dipandangmampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadaporganisasi. Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyaidampak positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan (May dan Lau, 1999). Adanyakualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dalamorganisasi. Penelitian juga menunjukkan adanya hubungan positif antara praktek kualitaskehidupan kerja dengan kinerja karyawan (Elmuti dan Kathawala, 1997).Kepuasan dapat dipandang sebagai pernyataan positif hasil dari penilaian para karyawanterhadap apa yang telah dilakukan oleh organisasi kepada para karyawannya. Kepuasan kerjapara karyawan dipercaya akan dapat menumbuhkan motivasi para karyawan untuk tetap tinggaldalam organisasi tersebut. Komitmen organisasional juga dapat dipandang sebagai suatu keadaanyang mana seorang karyawan atau individu memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Dengan demikian,komitmen organisasional yang tinggi menunjukkan tingkat keberpihakan seorang karyawanterhadap organisasi yang mempekerjakannya (Eaton, dkk, 1992; Prapti dkk, 2004). Hingga saatini berbagai riset telah membuktikan bahwa komitmen terhadap pekerjaan berpengaruh secarasignifikan terhadap work outcomes seperti keinginan untuk pindah kerja, kinerja, kepuasan kerjadan tingkat kemangkiran (Cohen, 1999).II. Perumusan Masalah
• 3. Untuk mengarahkan penelitian dan mempermudah data dan fakta masuk ke dalam bentuk sebuahpenulisan ilmiah, maka perlu dirumuskan masalah dengan jelas sehingga dapat digunakansebagai bahan kajian dan pedoman arah bagi penelitian. Dan dari uraian yang telah disebutkanpada bagian Latar Belakang, maka dapat dirumuskan masalah pokok dalam penelitian adalahsebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja pegawai pada Bank Rakyat Indonesia (BRI) Binjai? 2. Bagaimana pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada Bank Rakyat Indonesia (BRI) Binjai? 3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Bank Rakyat Indonesia (BRI) Binjai?III. Tujuan PenelitianSesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan, maka tujuan yang ingin dicapai dalampenelitian ini adalah: 1. Menganalisis dan membuktikan pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja pegawai. 2. Menganalisis dan membuktikan pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja. 3. Menganalisis dan membuktikan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.IV. Manfaat PenelitianAdapun manfaat yang diharapkan dan dapat diperoleh dari hasil penelitian ini adalah: 1. Manfaat subjektif. Sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berpikir ilmiah, sistematis, dan metodologis penulis dalam menyusun berbagai kajian literatur untuk menjadikan suatu wacana baru dalam memperkaya khazanah kognitif. 2. Manfaat praktis. Memberikan informasi dan menambah wawasan bagi semua kalangan, terutama bagi organisasi atau perusahaan mengenai pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja pegawainya. 3. Manfaat akademis. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dan memperkaya ragam penelitian yang telah dibuat oleh para mahasiswa bagi Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara serta dapat dijadikan bahan referensi bagi terciptanya suatu karya ilmiah.V. Kerangka TeoriMenurut Kerlinger (Singarimbun, 1995:37) teori merupakan serangkaian asumsi, konsep,konstruksi, definisi, dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematisdengan cara merumuskan hubungan antara konsep dan kerangka teori disusun sebagai landasanberpikir untuk mewujudkan perspektif yang digunakan dalam memandang fenomena sosial yangmenjadi objek penelitian.
• 4. Kerangka teori adalah bagian dari penelitian, tempat peneliti memberikan penjelasan tentang hal-hal yang berhubungan dengan variabel pokok, sub-variabel atau pokok masalah yang ada dalampenelitian (Arikunto, 2002:92).Sebagai landasan berfikir dalam menyelesaikan atau memecahkan masalah yang ada, perluadanya pedoman teoritis yang dapat membantu dan sebagai bahan referensi dalam penelitian.Kerangka teori ini diharapkan memberikan pemehaman yang jelas dan tepat bagi peneliti dalammemahami masalah yang diteliti. Adapun kerangka teori dalam penelitian ini adalah sebagaiberikut.V.1. Kualitas Kehidupan KerjaKualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life (QWL) merupakan salah satu bentuk fisafatyang diterapkan manajemen dalam mengelola organisasi pada umumnya dan sumberdayamanusia pada khususnya. Sebagai filsafat, kualitas kehidupan kerja merupakan cara pandangmanajemen tentang manusia, pekerja dan organisasi. Unsur-unsur pokok dalam filsafat tersebutialah: kepedulian manajemen tentang dampak pekerjaan pada manusia, efektifitas organisasiserta pentingnya para karyawan dalam pemecahan keputusan terutama yang menyangkutpekerjaan, karier, penghasilan dan nasib mereka dalam pekerjaan.Ada dua pandangan mengenai maksud dari kualitas kehidupan kerja. Pandangan pertamamengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan praktek dari tujuanorganisasi. Contohnya: pengayaan kerja, penyeliaan yang demokratis, keterlibatan pekerja dankondisi kerja yang aman. Sementara yang lainnya menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerjaadalah persepsi-persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puasdan mendapat kesempatan mampu tumbuh dan berkembang selayaknya manusia (Wayne, 1992dalam Noor Arifin, 1999). Konsep kualitas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnyapenghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting darikualitas kerja adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawimembawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik (Luthans, 1995 dalam Noor Arifin,1999).Sedangkan Prof. Siagian (dalam Noor Arifin, 1999) menyatakan bahwa QWL sebagai filsafatmanajemen menekankan: 1. QWL merupakan program yang kompetitif dan mempertimbangkan berbagai kebutuhan dan tuntutan karyawan. 2. QWL memperhitungkan tuntutan peraturan perundang-undangan seperti ketentuan yang mengatur tindakan yang diskriminan, perlakuan pekerjaan dengan cara-cara yang manusiawi, dan ketentuan tentang sistem imbalan upah minimum. 3. QWL mengakui keberadaan serikat pekerja dalam organisasi dan berbagai perannya dalam memperjuangkan kepentingan para pekerja termasuk dalam hal upah dan gaji, keselamatan kerja dan penyelesaian pertikaian perburuhan berdasarkan berbagai ketentuan normatif dan berlaku di suatu wilayah negara tertentu.
• 5. 4. QWL menekankan pentingnya manajemen yang manusiawi, yang pada hakekatnya berarti penampilan gaya manajemen yang demokratik termasuk penyeliaan yang simpatik. 5. Dalam peningkatan QWL, pengayaan pekerjaan merupakan bagian integral yang penting. 6. QWL mencakup pengertian tentang pentingnya tanggung jawab sosial dari pihak manajemen dan perlakuan manajemen terhadap para karyawan yang dapat dipertanggungjawabkan secara etis.Istilah kualitas kehidupan kerja pertama kali diperkenalkan pada Konferensi Buruh Internasionalpada tahun 1972, tetapi baru mendapat perhatian setelah United Auto Workers dan GeneralMotor berinisiatif mengadopsi praktek kualitas kehidupan kerja untuk mengubah sistem kerja.Ada dua pandangan mengenai maksud dari kualitas kehidupan kerja. Di satu sisi dikatakanbahwa kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan praktek dari tujuan organisasi(contohnya: pengayaan kerja, penyeliaan yang demokratis, keterlibatan pekerja dan kondisi kerjayang nyaman). Sementara pandangan yang lain menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerjaadalah persepsi-persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puasdan mendapat kesempatan mampu untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia(Cascio, 1991).Konsep kualitas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusiadalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting dari kualitas kehidupan kerja adalahmengubah iklim organisasi agar secara tehnis dan manusiawi membawa kepada kualitaskehidupan kerja yang lebih baik (Luthans, 1995). Kualitas kehidupan kerja merumuskan bahwasetiap proses kebijakan yang diputuskan oleh perusahaan merupakan sebuah respon atas apayang menjadi keinginan dan harapan karyawan mereka, hal itu diwujudkan dengan berbagipersoalan dan menyatukan pandangan mereka ( perusahaan dan karyawan ) ke dalam tujuanyang sama yaitu peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan.Secara umum terdapat sembilan aspek pada SDM di lingkungan perusahaan yang perludiciptakan, dibina dan dikembangkan (Nawawi, 2001). Kesembilan aspek tersebut adalah : 1. Di lingkungan setiap dan semua perusahaan, pekerja sebagai SDM memerlukan komunikasi yang terbuka dalam batas-batas wewenang dan tanggungjawab masing- masing. Komunikasi yang lancar untuk memperoleh informasi-informasi yang dipandang penting oleh pekerja dan disampaikan tepat pada waktunya dapat menimbulkan rasa puas dan merupakan motivasi kerja yang positif. Untuk itu perusahaan dalam menyampaikan informasi dapat dilakukan dalam bentuk pertemuan atau secara langsung pada setiap pekerja, atau melalui pertemuan kelompok, dan dapat pula melalui sarana publikasi perusahaan seperti papan buletin, majalah perusahaan dan lain-lain. 2. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua pekerja memerlukan pemberian kesempatan pemecahan konflik dengan perusahaan atau sesama karyawan secara terbuka, jujur dan adil. Kondisi itu sangat berpengaruh pada loyalitas, dedikasi serta motivasi kerja karyawan. Untuk itu perusahaan perlu mengatur cara penyampaian keluhan keberatan secara terbuka atau melalui proses pengisian fomulir khusus untuk keperluan tersebut. Disamping itu dapat ditempuh pula dengan kesediaan untuk mendengarkan
• 6. review antar karyawan yang mengalami konflik, atau melalui proses banding (appeal) pada pimpinan yang lebih tinggi dalam konflik dengan manajer atasannya.3. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan kejelasan pengembangan karir masing-masing dalam menghadapi masa depannya. Untuk itu dapat ditempuh melalui penawaran untuk memangku suatu jabatan, memberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan atau pendidikan di luar perusahaan atau pada lembaga pendidikan yang lebih tinggi. Di samping itu dapat juga ditempuh melalui penilaian kerja untuk mengatur kelebihan dan kekurangannya dalam bekerja yang dilakukan secara obyektif. Pada gilirannya berikut dapat ditempuh dengan mempromosikannya untuk memangku jabatan yang lebih tinggi di dalam perusahaan tempatnya bekerja.4. Di lingkungan perusahaan, karyawan perlu diikutsertakan dalam pengambilan keputusan dan pelaksanaan pekerjaan, sesuai dengan posisi, kewenangan dan jabatan masing- masing. Untuk itu perusahaan dapat melakukannya dengan membentuk tim inti dengan mengikutsertakan karyawan, dalam rangka memikirkan langkah-langkah bisnis yang akan ditempuh. Di samping itu dapat pula dilakukan dengan menyelenggarakan pertemuan-pertemuan yang tidak sekedar dipergunakan untuk menyampaikan perintah- perintah dan informasi-informasi tetapi juga memperoleh masukan, mendengarkan saran dan pendapat karyawan.5. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap karyawan perlu dibina dan dikembangkan perasaan bangganya pada tempat kerja, temasuk juga pada pekerjaan atau jabatannya. Untuk keperluan itu, perusahaan berkepentingan menciptakan dan mengembangkan identitas yang dapat menimbulkan rasa bangga karyawan terhadap perusahaan. Dalam bentuk yang sederhana dapat dilakukan melalui logo, lambang, jaket perusahaan dan lainnya. Di samping itu rasa bangga juga dapat dikembangkan melalui partisipasi perusahaan terhadap kehidupan berbangsa dan bernegara dengan mengikutsertakan karyawan, kepedulian terhadap masalah lingkungan sekitar dan mempekerjakan karyawan dengan kewarganegaraan dari bangsa tempat perusahaan melakukan operasional bisnis.6. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan harus memperoleh kompensasi yang adil/wajar dan mencukupi. Untuk itu diperlukan kemampuan menyusun dan menyelenggarakan sistem dan struktur pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (pemberian upah dasar dan berbagai keuntungan/manfaat) yang kompetitif dan dapat mensejahterakan karyawan sesuai dengan posisi/jabatannya di perusahaan dan status sosial ekonominya di masyarakat.7. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan keamanan lingkungan kerja. Untuk itu perusahaan berkewajiban menciptakan dan mengembangkan serta memberikan jaminan lingkungan kerja yang aman. Beberapa usaha yang dapat dilakukan antara lain dengan membentuk komite keamanan lingkungan kerja yang secara terus menerus melakukan pengamatan dan pemantauan kondisi tempat dan peralatan kerja guna menghindari segala sesuatu yang membahayakan para pekerja, terutama dari segi fisik. Kegiatan lain dapat dilakukan dengan membentuk tim yang dapat memberikan respon cepat terhadap kasus gawat darurat bagi karyawan yang mengalami kecelakaan. Dengan kata lain perusahaan perlu memiliki program keamanan kerja yang dapat dilaksanakan bagi semua karyawannya.8. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan rasa aman atau jaminan kelangsungan pekerjaannya. Untuk itu perusahaan perlu berusaha menghindari
• 7. pemberhentian sementara para karyawan, menjadikannya pegawai tetap dengan memiliki tugas-tugas reguler dan memiliki program yang teratur dalam memberikan kesempatan karyawan mengundurkan diri, terutama melalui pengaturan pensiun. 9. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan perhatian terhadap pemeliharaan kesehatannya, agar dapat bekerja secara efektif, efisien dan produktif. Untuk itu perusahaan dapat mendirikan dan menyelenggarakan pusat kesehatan, pusat perawatan gigi, menyelenggarakan program pemeliharaan kesehatan, program rekreasi dan program konseling/penyuluhan bagi para pekerja/karyawan.Kesembilan aspek tersebut sangat penting artinya dalam pelaksanaan manajemen yangdiintegrasikan dengan SDM agar perusahaan mampu mempertahankan dan meningkatkaneksistensinya secara kompetitif.Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu bentuk filsafat yang diterapkan oleh manajemendalam mengelola organisasi pada umumnya dan sumberdaya manusia pada khususnya. Sebagaifilsafat, kualitas kehidupan kerja merupakan cara pandang manajemen tentang manusia, pekerjadan organisasi. Unsur-unsur pokok dalam filsafat tersebut adalah: kepedulian manajemen tentangdampak pekerjaan pada manusia, efektifitas organisasi serta pentingnya para karyawan dalampemecahan masalah dan pengambilan keputusan terutama yang menyangkut pekerjaan, karir,penghasilan dan nasib mereka dalam pekerjaan. (Arifin, 1999) Penelitian oleh Elmuti (1997)menunjukkan bahwa implementasi aided self-manajemen team (bentuk lain dari kualitaskehidupan kerja) menunjukkan dampak positif pada kinerja karyawan.Ada beberapa indikator dalam pengukuran kualitas kehidupan kerja yang dikembangkan olehWalton (dalam Zin 2004) antara lain sebagai berikut: 1. Pertumbuhan dan pengembangan, yaitu terdapatnya kemungkinan untuk mengembangkan kemampuan dan tersedianya kesempatan untuk menggunakan keterampilan atau pengetahuan yang dimiliki karyawan. 2. Partisipasi, yaitu adanya kesempatan untuk berpartisipasi atau terlibat dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi langsung maupun tidak langsung terhadap pekerjaan. 3. Sistem imbalan yang inovatif, yaitu bahwa imbalan yang diberikan kepada karyawan memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai dengan standard pengupahan dan penggajian yang berlaku di pasaran kerja.Lingkungan kerja, yaitu tersedianya lingkungan kerja yang kondusif, termasuk di dalamnyapenetapan jam kerja, peraturan yang berlaku kepemimpinan serta lingkungan fisik.V.2. Kinerja Pegawai/KaryawanKinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurutkriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu Robbins (1996) menyatakan bahwakinerja karyawan adalah fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Simamora (1997)menyatakan bahwa maksud penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna
• 8. tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tapi juga untuk mengelola proses kerjaselama periode tersebut.As’ad (1995) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan kesukesan seseorang di dalammelaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja seorang karyawanselama periode tertentu. Berhasil tidaknya kinerja karyawan dipengaruhi oleh tingkat kinerja darikaryawan secara individu maupun kelompok. Menurut Bernardin dan Russel (1993) ada 6kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individu, yaitukualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan komitmen kerja.Kinerja pada umumnya dikatakan sebagai ukuran bagi seseorang dalam pekerjaannya. Kinerjamerupakan landasan bagi produktivitas dan mempunyai kontribusi bagi pencapaian tujuanorganisasi. Tentu saja kriteria adanya nilai tambah digunakan di banyak perusahaan untukmengevaluasi manfaat dari suatu pekerjaan dan/atau pemegang jabatan. Kinerja dari setiappekerja harus mempunyai nilai tambah bagi suatu organisasi atas penggunaan sumber daya yangtelah dikeluarkan. Untuk mencapai kinerja yang tinggi, setiap individu dalam perusahaan harusmempunyai kemampuan yang tepat (creating capacity to perform), bekerja keras dalampekerjaannya (showing the willingness to perform) dan mempunyai kebutuhan pendukung(creating the opportunity to perform). Ketiga faktor tersebut penting, kegagalan dalam salah satufaktor tersebut dapat menyebabkan berkurangnya kinerja, dan pembentukan terbatasnya standarkinerja.Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitasberdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai jika didukungoleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi. Dengan kata lain kerjaindividu adalah hasil: 1. Atribut individu yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu. Atribut individu ini meliputi faktor individu (kemampuan dan keahlian, latar belakang serta demografi) dan faktor psikologis meliputi persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi. 2. Upaya kerja (work effort) yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu. 3. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu. Dukungan organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur organisasi dan job design.Menurut A. Dale Timple (dalam Anwar Prabumangkunegara, 2006) faktor kinerja terdiri darifaktor internal dan eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkandengan sifat-sifat seseorang. Fakor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerjaseseorang yang berasal dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan tindakan bawahan ataupunrekan kerja, fasilitas kerja dan iklim organisasi. Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapanbagi semua perusahaan dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan inipada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi(Lewis dkk, 2001). Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja dipandangmampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap
• 9. organisasi. Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyaipengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan (May dan Lau, 1999). Adanyakualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dalamorganisasi. Penelitian juga menunjukkan adanya hubungan positif antara praktek kualitaskehidupan kerja dengan kinerja karyawan (Elmuti dan Kathawala, 1997).Kinerja dapat diukur melalui lima indikator: 1. Kualitas, yaitu hasil kegiatan yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan kegiatan dalam memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu kegiatan. 2. Kuantitas, yaitu jumlah atau target yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah unit jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Pengetahuan dan keterampilan, yaitu pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh pegawai dari suatu organisasi. 4. Ketepatan waktu, yaitu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dari hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.Komunikasi, yaitu hubungan atau interaksi dengan sesama rekan kerja dalam organisasi.V.3. Kepuasan KerjaUntuk mencapai produktivitas yang diharapkan, diperlukan adanya daya dukung dan kerja kerasbeserta komponen-komponen lainnya. Kepuasan kerja merupakan salah satu komponen yangmendukung tercapainya produktivitas yang dimaksud. Davis (dalam Iriana dkk, 2004)mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sekumpulan perasaan menyenangkan dan tidakmenyenangkan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dipandang sebagai perasaan senangatau tidak senang yang relatif, yang berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku.Karena perasaan terkait dengan sikap seseorang, maka kepuasan kerja dapat didefinisikansebagai sikap umum seseorang terhadap pekerjaan dan harapannya pada organisasi tempat iabekerja. Kepuasan kerja menunjukkan pada sikap emosional positif yang berdasar padapengalaman kerja seseorang (Locke dalam Luthans 1998).Secara sederhana dapat dikatakan bahwa karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanyadaripada tidak menyukai. Lebih lanjut kepuasan kerja juga merupakan salah satu komponen darikepuasan hidup. Sehingga hal tersebut menjadi sangat penting untuk diperhatikan dalampengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja. Karena jika karyawan tidak mendapatkankepuasan dalam pekerjaannya, maka motivasi mereka akan menurun, absensi dan keterlambatanmeningkat dan akan sulit untuk bekerjasama dengan mereka. Hal ini menunjukkan bahwakepuasan kerja seseorang akan ikut menjadi penentu kelangsungan operasional suatu perusahaan.Kepuasan kerja biasanya berhubungan dengan teori keadilan, psikologis dan motivasi. MenurutWexley dan Yulk, 1977 (dalam As’ad, 1991) teori tentang kepuasan kerja dapat dikelompokkanmenjadi 3 macam teori, yaitu:
• 10. 1. Disprepancy Theory (Teori Perbedaan) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataa yang dirasakan Locke, 1996 (dalam Sri Budi Cantika, 2004) juga menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada Disprepancy antara should be expectation, need or values dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah dicapai atau diperoleh melalui pekerjaannya. Dengan demikian orang akan merasa puas jika tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah tercapai.2. Equity Theory (Teori Keseimbangan) Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Adam (1963), pendahulu teori ini adalah Zeleznik (1958) dikutip Locke (1969) dalam As’ad (1991). Prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia akan merasakan adanya ketidakadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor ataupun di tempat lain. Adapun elemen-elemen dari teori ini dapat dikelompokkan menjadi tiga, yaitu elemen input, outcome, comparison dan equity-in-equity. Yang dimaksud dengan input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, contohnya: pendidikan, pengalaman, keahlian, usaha, dan lainlain. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya, misalnya upah, keuntungan tambahan status simbol, pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau ekspresi diri. Sedangkan comparison person dapat diartikan sebagai perasaan seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa juga dengan dirinya sendiri di waktu lampau. Equity in-equity diartikan bahwa setiap karyawan akan membandingkan rasio input-outcomes dirinya sendiri dengan rasio input- outcomes orang lain (comparison person) Bila perbandingannya cukup adil (equity) maka dan karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan tersebut tidak seimbang tapi menguntungkan maka bisa menimbulkan kepuasan. Tetapi jika perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan maka akan timbul ketidakpuasan (Wexley dan Yulk, 1977 dalam As’ad, 1999).3. Two Factor Theory (Teori Dua Faktor) Teori motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg adalah faktor yang membuat orang merasa puas dan tidak puas. Dalam pandangan yang lain, dua faktor yang dimaksudkan dalam teori motivasi Herzberg adalah dua rangkaian kondisi. Menurut Herzberg ada serangkaian kondisi yang menyebabkan orang merasa tidak puas. Jika kondisi itu ada dan tidak diperhatikan maka orang itu tidak akan termotivasi, faktor itu meliputi kondisi kerja, status, keamanan kerja, mutu dari penyelia, upah, prosedur perusahaan dan hubungan antar personal (Sri Budi Cantika, 2004) Kondisi kedua yang digambarkan oleh Herzberg adalah serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan kerja yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi kerja yang kuat, sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Apabila kondisi itu tidak ada,
• 11. maka kondisi tersebut ternyata tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Serangkaian kondisi ini biasa disebut sebagai satisfier atau motivator. Agar terdapat sifat kerja yang positif pada para bawahan, maka menurut Herzberg para manajer harusmemberi perhatian sungguh sungguh terhadap faktor-faktor motivator kepada para bawahan. Faktor tersebut adalah sebagai berikut: (a) keberhasilan pelaksanaan/achievement (b) tanggungjawab/responsibilities (c) pengakuan/recognition (d) pengembangan/advancement (e) pekerjaan itu sendiri/the work itself.Luthans (1998) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki tiga dimensi, yaitu (1) kepuasankerja merupakan respon emosional terhadap situasi kerja, jadi tidak dapat dilihat, hanya bisadiduga (2) kepuasan kerja seringkali ditentukan oleh sejauh mana hasil kerja memenuhi/melebihiharapan seseorang. Contohnya jika anggota suatu departemen merasa telah bekerja lebih beratdaripada anggota lain tetapi memperoleh pengharapan lebih sedikit dari yang mereka harapkanmaka mereka mungkin akan bersifat negatif terhadap pekerjaan, atasan dan rekan kerjanya. Dilain pihak jika mereka merasa lingkungan kerja memberikan kepuasan kerja maka mereka akanbersikap positif terhadap pekerjaan mereka dan atasan mereka. (3) kepuasan kerja mencerminkanhubungan dengan berbagai sikap lainnya.Smith (dalam Robbin, 2001) menyatakan terdapat 5 dimensi yang mempengaruhi respon afektifseseorang terhadap pekerjaannya, yaitu: 1. Pekerjaan itu sendiri, yaitu sejauh mana pekerjaan menyediakan kesempatan seseorang untuk belajar memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang menarik. 2. Bayaran, yaitu upah yang diperoleh seseorang sebanding dengan usaha yang dilakukan dan sama dengan upah yang diterima oleh orang lain dalam posisi kerja yang sama. 3. Kesempatan untuk promosi, yaitu kesempatan seseorang untuk meraih atau dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi dalam organisasi. 4. Atasan, yaitu kemampuan atasan untuk memberikan bantuan tehnis dan dukungan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para bawahan. 5. Rekan kerja, yaitu sejauh mana rekan kerja secara tehnis cakap dan secara sosial mendukung tugas rekan kerja lainnya.Faktor-faktor motivator dalam kepuasan kerja secara tidak langsung merefleksikan praktek-praktek yang berhubungan dengan kualitas kehidupan kerja. Penemuan Field dan Thucker (1992)mengimplikasikan bahwa organisasi yang menginginkan pegawai yang puas dapat memilihpegawai dengan predisposisi memperoleh kepuasan atau menciptakan lingkungan kerja yangmemfasilitasi kepuasan, atau semuanya dengan terlebih dahulu membangun kualitas kehidupankerja. Penelitian oleh Farley dan Allen (1987) menunjukkan bahwa kondisi kerja yang buruk,pendapatan yang tidak memadai dan kurangnya otonomi serta kurangnya stabilitas kerjaberakibat pada rendahnya kepuasan kerja di kalangan pekerja Afrika-Amerka.Secara jelas dapat dikatakan bahwa kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja sangat pentingkarena hal tersebut telah terlibat, berhubungan dengan hasil akhir positif organisasional yanglain. Sebagai contoh, pekerja yang puas dengan pekerjaan mereka memiliki tingkat absensi yanglebih rendah dan keinginan untuk pindah kerja yang kecil. Mereka juga lebih senang untuk
• 12. menujukkan perilaku sebagai anggota organisasi tersebut dan puas dengan kualitas kehidupankerja dalam organisasi tersebut secara keseluruhan.Komitmen dan kepuasan kerja dapat mengarahkan pada kinerja karyawan, dimana kinerjakaryawan yang tinggi terdapat di dalam kepuasan kerja yang lebih tinggi. Sebaliknya di dalamkinerja karyawan yang buruk terdapat kepuasan kerja yang lebih buruk (Ostroff, 1992). Dengankata lain, dalam kinerja karyawan yang meningkat yang bermula dari investasi perusahaan adakontribusi komitmen dan kepuasan kerja karyawan pada perusahaan. Oleh karena itu semakintinggi potensi kontribusi komitmen dan kepuasan kerja dalam suatu perusahaan, semakinmungkin perusahaan akan berinvestasi dalam kualitas kehidupan kerja dan bahwa investasi iniakan mengarah pada produktivitas individual dan kinerja karyawan yang lebih tinggi (Prujit,2003).VI. HipotesisVI.1. Kualitas Kehidupan Kerja dan KinerjaPada dasarnya kinerja karyawan merupakan hasil proses yang kompleks, baik berasal dari diripribadi karyawan (internal factor) maupun upaya strategis dari perusahaan (Kartikandari, 2002).Faktor-faktor internal misalnya motivasi, tujuan, harapan dan lain-lain, sementara contoh faktoreksternal adalah lingkungan fisik dan non fisik perusahaan. Kinerja yang baik tentu sajamerupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebabkinerja karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secarakeseluruhan.Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi(Lewis dkk, 2001). Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja dipandangmampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadaporganisasi. Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyaipengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan (May dan Lau, 1999). Adanyakualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dalamorganisasi. Penelitian juga menunjukkan adanya hubungan positif antara praktek kualitaskehidupan kerja dengan kinerja karyawan (Elmuti dan Kathawala, 1997).Oleh karena itu hipotesis yang diajukan sebagai berikut:Hipotesis 1: Kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai.VI.2. Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan KerjaFaktor-faktor motivator dalam kepuasan kerja secara tidak langsung merefleksikan praktek-praktek yang berhubungan dengan kualitas kehidupan kerja. Penemuan Field dan Thucker (1992)mengimplikasikan bahwa organisasi yang menginginkan pegawai yang puas dapat memilihpegawai dengan predisposisi memperoleh kepuasan atau menciptakan lingkungan kerja yangmemfasilitasi kepuasan, atau semuanya dengan terlebih dahulu membangun kualitas kehidupankerja. Penelitian oleh Farley dan Allen (1987) menunjukkan bahwa kondisi kerja yang buruk,
• 13. pendapatan yang tidak memadai dan kurangnya otonomi serta kurangnya stabilitas kerjaberakibat pada rendahnya kepuasan kerja di kalangan pekerja Afrika-Amerika.Secara jelas dapat dikatakan bahwa kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja sangat pentingkarena hal tersebut telah terlibat, berhubungan dengan hasil akhir positif organisasional yanglain. Sebagai contoh, pekerja yang puas dengan pekerjaan mereka memiliki tingkat absensi yanglebih rendah dan keinginan untuk pindah kerja yang kecil. Mereka juga lebih senang untukmenujukkan perilaku sebagai anggota organisasi tersebut dan puas dengan kualitas kehidupankerja dalam organsiasi tersebut secara keseluruhan.Oleh karena itu hipotesis yang diajukan sebagai berikut:Hipotesis 2: Kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja.VI.3. Kepuasan Kerja dan Kinerja PegawaiPada dasarnya, kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu setiap individu memilikitingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku padadirinya,ini disebabkan oleh adanya perbedaan pada dirinya dan masing-masing individu.Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan sesuai dengan keinginan individu tersebut, makasemakin tinggi tingkat kepuasan dirasakan dan sebaliknya.Hubungan antara bawahan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam meningkatkanproduktivitas kerja. Kepuasan kerja dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yangbaik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakanbagian yang penting dari organisasi kerja.Oleh karena itu hipotesis yang diajukan sebagai berikut:Hipotesis 3: Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai.VII. Definisi KonsepMenurut Singarimbun (2008) konsep merupakan istilah dari definisi yang digunakan untukmenggambarkan secara abstrak, kejadian, keadaan kelompok atau individu yang menjadi pusatperhatian ilmu sosial. Tujuannya adalah untuk mendapatkan pembatasan yang jelas dari setiapkonsep yang ditelitiBeberapa konsep yang dipakai dalam penelitian ini adalah: 1. Kualitas kehidupan kerja adalah persepsi-persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapat kesempatan mampu tumbuh dan berkembang selayaknya manusia. 2. Kinerja Pegawai adalah kemampuan kerja yang dicapai dan diinginkan dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab secara individu atau kelompok.
• 14. 3. Kepuasan Kerja adalah sekumpulan perasaan menyenangkan dan tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dipandang sebagai perasaan senang atau tidak senang yang relatif, yang berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku.VIII. Definisi Operasional VariabelVIII.1. Kualitas Kehidupan KerjaKualitas kehidupan kerja adalah persepsi-persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman,secara relatif merasa puas dan mendapat kesempatan mampu tumbuh dan berkembangselayaknya manusia (Wayne, 1992 dalam Noor Arifin, 1999). Indikator dalam kualitaskehidupan kerja menurut Walton (1997, dalam Zin 2004): Pertumbuhan dan pengembangan, yaitu terdapatnya kemungkinan untuk mengembangkan kemampuan dan tersedianya kesempatan untuk menggunakan keterampilan atau pengetahuan yang dimiliki karyawan. Partisipasi, yaitu adanya kesempatan untuk berpartisipasi atau terlibat dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi langsung maupun tidak langsung terhadap pekerjaan. Sistem imbalan yang inovatif, yaitu bahwa imbalan yang diberikan kepada karyawan memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai dengan standar pengupahan dan penggajian yang berlaku di pasaran kerja. Lingkungan kerja, yaitu tersedianya lingkungan kerja yang kondusif, termasuk di dalamnya penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku kepemimpinan serta lingkungan fisik.VIII.2. KinerjaKinerja karyawan merupakan kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kualitas, yaitu hasil kegiatan yang dilakukan mendekati sempurna, dalam artian meyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan kegiatan dalam memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu kegiatan. Kuantitas, yaitu jumlah atau target yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah unit jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Pengetahuan dan keterampilan, yaitu pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh pegawai dari suatu organisasi. Ketepatan waktu, yaitu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dari hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Komunikasi, yaitu hubungan atau interaksi dengan sesama rekan kerja dalam organisasi.VIII.3. Kepuasan Kerja
• 15. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sekumpulan perasaan menyenangkan dan tidakmeyenangkan terhadap pekerjaan mereka. Indikator dalam kepuasan kerja adalah: Pekerjaan itu sendiri, yaitu sejauh mana pekerjaan menyediakan kesempatan seseorang untuk belajar memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang menarik. Bayaran, yaitu upah yang diperoleh seseorang sebanding dengan usaha yang dilakukan dan sama dengan upah yang diterima oleh orang lain dalam posisi kerja yang sama. Kesempatan untuk promosi, yaitu kesempatan seseorang untuk meraih atau dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi dalam organisasi. Atasan, yaitu kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para bawahan. Rekan kerja, yaitu sejauh mana rekan kerja secara teknis cakap dan secara sosial mendukung tugas rekan kerja lainnya.IX. Jenis dan Sumber DataIX.1. Data PrimerData primer yaitu data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melaluisumber perantara) dan data dikumpulkan secara khusus untuk menjawab pertanyaan penelitianyang sesuai dengan keinginan peneliti (Fuad Mas’ud, 2004). Data primer ini khususdikumpulkan untuk kebutuhan riset yang sedang berjalan. Data primer dalam penelitian iniadalah data tentang profil sosial dan identifikasi responden, berisi data responden yangberhubungan dengan identitas responden dan keadaan sosial seperti: usia, jabatan, pendidikanterakhir, dan masa kerja dari seluruh karyawan pada Bank Rakyat Indonesia (BRI) cabang Binjaiyang berkaitan dengan kualitas kehidupan kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.IX.2. Data SekunderFuad Mas’ud (2004) menyatakan bahwa data sekunder adalah data yang merupakan sumber datapenelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui perantara (diperoleh dan dicatatoleh pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan historis yang telahtersusun dalam arsip (data dokumenter) yang dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan. Datasekunder dalam penelitian ini meliputi: data dari Bank Rakyat Indonesia (BRI) cabang Binjaitentang data tingkat absensi, jenis hukuman disiplin dan jenis pendidikan dan pelatihan.X. Metode Pengumpulan DataPengumpulan data akan dilakukan melalui kuesioner yang diserahkan kepada masing masingresponden terpilih. Dengan kuesioner secara personal, peneliti dapat berhubungan langsungdengan responden dan dapat memberikan penjelasan seperlunya, serta dapat langsungdikumpulkan setelah selesai dijawab oleh responden. Sedangkan kelemahan dari metode iniadalah dibutuhkanya biaya yang relatif besar, khususnya bilamana letak geografisnya terpencar.
• 16. Berkenaan dangan skala pengukuran dalam penyusunan kuesioner, peneliti menggunakan skalaLikert, yaitu pertanyaan tertutup yang mengukur sikap dari keadaan yang negatif ke jenjang yangpositif. Digunakan untuk mendapatkan data tentang dimensi-dimensi dari variabel-variabel yangdianalisis dalam penelitian ini, dengan 7 alternatif nomor untuk mengukur sikap responden.Pertanyaan-pertanyaan dalam bagian ini dibuat dengan menggunakan skala 1-7 untukmendapatkan data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai.Khusus untuk kuesioner tentang kinerja karyawan untuk mendapatkan hasil yang lebih objektifdibuat terpisah dan diisi oleh atasan langsung karyawan yang terpilih menjadi responden.XI. Populasi dan SampelXI.1. PopulasiPopulasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyaikualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudianditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2002). Berdasarkan definisi tersebut, populasi dalampenelitian ini adalah pegawai dan karyawan di Bank Rakyat Indonesia (BRI) cabang Binjai.XI.2. SampelSampel dalam dalam penelitian ini diambil dari jumlah keseluruhan pegawai dan karyawan BankRakyat Indonesia (BRI) Binjai yang berjumlah 23 orang.XII. Metode Pengujian HipotesisSetelah semua asumsi dapat dipenuhi, selanjutnya akan dilakukan pengujian hipotesissebagaimana diajukan pada bab sebelumnya. Pengujian 3 hipotesis penelitian ini dilakukanberdasarkan nilai Critical Ratio (CR) dari suatu hubungan kausalitas dari hasil pengolahanStructural Equation Modelling (SEM).XIII. Sistematika PenulisanSistematika yang digunakan dalam penulisan ini adalah sebagai berikut:BAB I : PENDAHULUAN Bab ini terdiri atas Latar Belakang, Fokus Penelitian, Rumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, dan Sistematika Penulisan.BAB II : STUDI KEPUSTAKAAN Bab ini berisi teori-teori dan referensi lain yang dipakai selama penelitian. Teori-teori di sini tidak berfungsi untuk membangun kerangka berpikir, tetapi lebih berfungsi sebagai bekal peneliti untuk memahami situasi sosial yang diteliti.
• 17. BAB III : METODE PENELITIAN Bab ini terdiri dari sub-bab Alasan Menggunakan Metode Penelitian Kuantitatif, Lokasi Penelitian, Teknik Pengambilan Subjek Penelitian, Instrumen Penelitian, Teknik Pengumpulan Data, Teknik Analisis Data, Pengujian Keabsahan Data, Etika Penelitian, Kesulitan dalam Penelitian, dan Jadwal Waktu Penelitian.BAB IV : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN Bab ini menguraikan tentang gambaran umum atau karakteristik lokasi penelitian berupa visi dan misi, tugas dan fungsi, serta struktur organisasi.BAB V : TEMUAN PENELITIAN Bab ini berisi tentang hasil pengumpulan data di lapangan. Dalam bab ini akan dipaparkan atau dicantumkan semua data yang diperoleh dari lapangan atau dari lokasi penelitian selama proses penelitian.BAB VI : ANALISIS TEMUAN Bab ini berisi penjelasan dan penguatan terhadap temuan dengan cara mengutip pendapat-pendapat dari informan yang dianggap kredibel, selanjutnya membandingkan dengan hasil penelitian yang ada.BAB VII : PENUTUP Bab ini berisi kesimpulan dan saran, bagian kesimpulan berisi jawaban atas rumusan masalah yang dikemukakan. Pemecahan masalah dinyatakan dalam bentuk saran. DAFTAR PUSTAKA As’ad, Mohamed. 1991. Kepemimpinan Efektif dalam Perusahaan: Suatu Pendekatan Psikologik. Yogyakarta: Liberty. Cantika, Sri Budi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UMM Press. Luthans, Freed. 1995. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama. Mas’ud, Fuad. 2004. Survei Diagnosis Organisasional: Konsep dan Aplikasi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
• 18. Nawawi, Hajari H. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yangKompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.Robins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks.Siagian, Sondang P. 1995. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.Singarimbun, Masri dan Sofian Efendi. 2008. Metode Penelitian Survai. Jakarta:LP3ES.Sugiyono. 2002. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.Sumber Internet:http://eprints.undip.ac.id/17986/1/JOHANNA_MUDJIATI.pdf | Terakhir kali diaksespada Jumat, 28 Oktober 2011 pukul 11.01 WIB.http://eprints.undip.ac.id/15378/1/Ari_Husnawati.pdf | Terakhir kali diakses paJumat, 28 Oktober 2011 pukul 11.05 WIBhttp://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/18546/4/Chapter%20II.pdf | Terakhirkali diakses pada Jumat, 28 Oktober 2011 pukul 11.35 WIB.http://pustaka.ut.ac.id/puslata/pdf/40232.pdf | Terakhir kali diakses pada Jumat, 28Oktober 2011 pukul 11.39 WIB.http://tutorialkuliah.blogspot.com/2010/01/pengertian-kinerja-pegawai.html |Terakhir kali diakses pada Jumat, 28 Oktober 2011 pukul 11.40 WIB. 

SUMBER :
http://www.slideshare.net/harysbg/pengaruh-kualitas-kehidupan-kerja-terhadap-kinerja-pegawai-pada-bank-rakyat-indonesia