JURNAL : EVALUASI KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN PENDEKATAN HUMAN RESOURCE SCORECARD (Studi Kasus PT.Rokok X)

EVALUASI KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN PENDEKATAN HUMAN RESOURCE SCORECARD

(Studi Kasus PT.Rokok X)

EVALUATION OF PERFORMANCE MEASUREMENT WITH HUMAN RESOURCE SCORECARD

(Case Study PT.Rokok X)

Reynard Ardyan Purnama1), Mohamad Choiri2), Rahmi Yuniarti3)

Program Studi Teknik Industri Universitas Brawijaya

Jalan MT. Haryono 167, Malang 65145, Indonesia

Email :reynard_ardos@yahoo.co.id1), moch.choiri@ub.ac.id2), rahmi_yuniarti@ub.ac.id3)

Abstrak

Masalah sumber daya manusia saat ini masih tetap menjadi pusat perhatian dan tumpuan bagi suatu organisasi atau perusahaan untuk dapat bertahan di era globalisasi yang diiringi dengan tingkat persaingan yang semakin ketat.Permasalahan yang dihadapi PT.Rokok X dimana belum terdapatnya sistem pengukuran kinerja yang mampu mendukung peran SDM terhadap strategi perusahaan.Human Resource Scorecard adalah metode yang digunakan untuk mengukur kontribusi SDM dalam kesuksesan strategi perusahaan dan terdiri dari 4 perspektif yaitu perspektif financial, perspektif customer, perspektif internal business process dan perspektif learning and growth. Langkah pertama yaitu mengidentifikasi strategy objectives, program inisiatif dan aktivitas, kemudian melakukan penyebaran kuesioner pembobotan dan perhitungan pembobotan dengan metode Analytical Hierarchy Process (AHP).Langkah kedua yaitu melakukan scoring system dengan metode Objectives Matrix (OMAX) dan menganalisis hasil dengan metode Traffic Light System. Hasil pengukuran kinerja diperoleh Nilai Index Total 8,39 untuk kinerja keseluruhan SDM. Berdasarkan Traffic Light System dapat disimpulkan bahwa kinerja sudah mencapai performa yang diharapkan karena berada pada kategori hijau yang mengindikasikan secara keseluruhan indikator kinerja mencapai target yang telah ditetapkan

Kata kunci :Human resource scorecard, AHP, OMAX, Traffic light system, Pengukuran kinerja

1. Pendahuluan

Indicator (KPI) yang merupakan indikator untuk mengukur pencapaian Strategic Masalah sumber daya manusia saat ini masih tetap menjadi pusat perhatian dan tumpuan bagi suatu organisasi atau perusahaan untuk dapat bertahan di era globalisasi yang diiringi dengan tingkat persaingan yang semakin ketat. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Menurut Becker (2009), Human Resource (HR)Scorecard merupakan suatu sistem pengukuran sumber daya manusia yang mengaitkan orang, strategi, dan kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang unggul, dengan menjabarkan strategi perusahaan menjadi aksi sumber daya manusia yang dapat diukur kontribusinya.Selain itu, HR scorecard dapat menjadi alat bantu bagi manajer sumber daya manusia untuk memastikan bahwa semua keputusan sumberdaya manusia mendukung atau mempunyai kontribusi langsung pada implementasi strategi usaha.

Menurut Dessler (2006), human resources scorecard adalah mengukur keefektifan dan efisiensi fungsi human resource dalam membentuk prilaku karyawan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan strategis perusahaan. HR scorecard adalah kapasitas untuk merancang dan menerapkan sistem pengukuran SDM yang strategis dengan merepresentasikan “alat pengungkit yang penting” yang digunakan perusahaan untuk merancang dan mengarahkan strategi SDM yang lebih efektif secara cermat. Berdasarkan kedua definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa HR scorecard digunakan untuk mengukur keefektifan dan efisiensi fungsi sumber daya manusia dalam mengarahkan prilaku karyawan untuk mencapai tujuan strategis perusahaan sehingga dapat membantu menunjukkan kontribusi sumber daya manusia dalam kesuksesan keuangan dan strategi perusahaan. Perusahaan dewasa ini mengalami perkembangan yang cukup besar, Departemen Sumber Daya Manusia (SDM) 336

memiliki andil yang besar untuk perkembangan perusahaan.PT.Rokok Xmemiliki permasalahan dimana belum terdapatnya sistem pengukuran kinerja yang mampu mendukung peran SDM terhadap strategi perusahaan. Pengukuran kinerja yang ada pada PT.Rokok X masih dilakukan dengan melakukan penilaian dari atasan, penilaian yang dilakukan berdasarkan pendapat pribadi sehingga sulit untuk dijadikan sebagai tolak ukur.

Dilakukan perhitungan menggunakan metode pembobotan Analytical Hierarchy Process (AHP) serta scoring system dengan menggunakan metode Objective Matrix (OMAX) akan didapatkan Key Performance Objective (SO) dari strategi Departement SDM. Nilai dari KPI akan dikategorikan berdasarkan kesesuaian yang terdapat pada Traffic Light System.. Apabila terdapat kategori kritis dan perlu diperbaiki dalam scoring system yang didapat melalui KPI maka pihak manajemen dapat dengan segera melakukan perbaikan untuk mencapai sasaran strategis yang telah ditetapkan.

1.1 Kaitan HR Scorecard dengan Strategi

Strategi pada dasarnya adalah suatu teori tentang bagaimana mencapai sasaran perusahaan, secara konvensional, perusahaan menjalankan kinerjanya berdasarkan track record financial di masa lalu. Namun para profesional kini telah menemukan pengukuran yang tepat untuk pengukuran jangka panjang dan benar adalah melalui strategi.

Dengan menggunakan Balance Scorecard, perusahaan menjalankan kinerja berangkat dari startegi, ukuran finansial dan nonfinansialnya diturunkan dari visi dan strategi perusahaan. HR Scorecard seperti halnya Balance Scorecard, scorecard-nya diturunkan dari strategi perusahaan yang berkenaan dengan sistem SDM. Perusahaan menggunakan scorecard untuk manajemen kinerjanya, dan menjadikan strategi sebagai kunci pusat manajemen proses dan sistem. Untuk mendefinisikan scorecards, dimulai dengan mendefisnisikan : What is the strategy, kemudian dikembangkan kerangka untuk mendeskripsikan dan mengimplementasikan strategi. Kerangka tersebut dipetakan dan dinamakan strategy map, yaitu suatu arsitektur yang logika dan komprehensif untuk mendeskripsikan strategi dan menyediakan pondasi untuk mendasain Balance Scorecard atau HR Scorecard. Startegy map membantu organisasi melihat strateginya secara kohesif, terintegrasi, dan dalam cara yang sistematik, karena menghubungkan cause-effect relationship yang menunjukkan aset intangible ditransformasikan ke tangible outcome(finansial) (Kaplan dan Norton,2000).

Menterjemahkan strategi ke dalam arsitektur logic dari strategy map serta mendeskripsikannya dalam scorecards pada HR Scorecard, strategi menjadi mudah dimengerti oleh seluruh lapisan karyawan semua level, dan semua unit, dan menjadi pedoman ukuran kinerja bagi sistem SDM dalam mengembangkan sistem sumber daya manusianya termasuk di dalamnya sumber manusia secara keseluruhan atau individu – individu dalam perusahaan agar mencapai sasaran dan menjadikan dirinya sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan dan ditargetkan oleh stratgei perusahaan, dengan demikan, HR Scorecard mengaitkan orang – strategi – kinerja (Kaplan dan Norton, 2000).

2. Metode Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif, yaitu penelitian yang menggambarkan sejumlah data yang kemudian dianalisis dengan menggunakan metode tertentu lalu diiterpretasikan berdasarkan kenyataan yang sedang berlangsung (Mardalis, 1995).Penelitian ini dilakukan dalam rangka untuk mencari dan mengumpulkan sejumlah data untuk memperoleh gambaran fakta-fakta yang jelas tentang berbagai keadaan dan situasi yang ada dalam perusahaan.

2.1 Pengumpulan Data Primer

Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan, seperti hasil wawancara atau kuesioner.Pengamatan data yang diperoleh melalui pengamatan adalah data mengenai pengukuran kinerja yang selama ini dilakukan oleh PT. Rokok X. Wawancaradata yang diperoleh pada saat melakukan wawancara dengan pihak manajemen adalah data yang berkaitan dengan KPI masing-masing perspektif, selain itu juga bobot pada masing-masing SO, KPI, dan antar perspektif.Kuesioner pada penelitian ini, kuesioner diberikan responden.Kuesioner yang diberikan adalah 337

kuesioner validasi dan pembobotan SO, KPI, dan antar perspektif.

2.2 Pengumpulan Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang telah tersedia atau telah disajikan oleh pihak lain maupun pihak perusahaan.

1. Visi, misi, tujuan dan strategi perusahaan

2. Data absensi karyawan

3. Data kepegawaian

4. Data pencapaian target

2.3 Pengolahan Data

Tahap lanjutan setalah mendapatkan data yang dibutuhkan maka dilakukan pengolahan data dengan metode yang relevan dengan permasalahan yang dihadapi.Tahap pengolahan data ini mencakup penurunan strategi perusahaan ke Departemen SDM PT. Rokok Xdengan konsep HR scorecard.Pada tahap ini akan dilakukan identifikasi pengukuran kinerja perusahaan terhadap KPI SDM PT. Rokok X.

Selanjutnya, skor berbobot diklasifikasikan ke dalam warna merah, kuning, dan hijau sesuai dengan metode traffic light system supaya Langkah-langkahnya adalah sebagai berikut:

1. Mengidentifikasi strategi SDM perusahaan.

Mengidentifikasi visi, misi dan strategi perusahaan sampai penurunan kepada strategi SDM perusahaan.

2. Penentuan SO masing-masing perspektif

Seluruh strategi dan sasaran tersebut diklasifikasi ke dalam strategic goal.Strategic goal ini kemudian diterjemahkan dalam 4 perspektif (financial, customer, internal bussines process, learning growth) dimana strategic goal ini diuraikan dalam strategic.

3. Pembuatan Strategy Map

Tujuan dari tahapan ini untuk mengetahui hubungan sebab akibat antara SO secara horizontal dan vertikal. Hubungan horisontal merupakan hubungan sebab akibat yang dimiliki SO dalam perspektif yang sama, sedangkan yang dimaksud dengan hubungan vertikal adalah hubungan yang dimiliki SO dengan strategic yang lain yang berbeda pada perspektif berbeda.

4. Penentuan KPI masing-masing SO

Setelah dihasilkan SO untuk masing-masing perspektif dalam HR scorecard maka ditentukan KPI tiap-tiap SO yang mempresentasikan indikator kinerja keberhasilan sistem SDM. KPI inilah yang menjadi tolak ukur pencapaian terhadap SO yang telah dirumuskan.

5. Validasi SO dan KPI

Pengujian validasi dari SO dan KPI dilakukan untuk mendapatkan SOdan KPIdalam HR scorecard yang benar-benar mempresentasikan kinerja sistem SDM sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehingga dapat dijadikan indikator pengukuran kinerja SDM yang efektif. Responden yang digunakan adalah responden yang benar-benar memahami suatu strategi SDM dari perusahaan, sehingga dihasilkan SO dan KPI akhir yang akan digunakan dalam pengukuran kinerja sistem SDM di departemen SDM PT.RokokX.serta dilakukan expert judgement oleh responden. Teridentifikasi strategi objectives, 9 program inisiatif, dan 12 aktivitas yang sebagai indikator kinerja perusahaan yang ada di PT.Rokok X

6. Pembobotan KPIdengan AHP

Pembobotan dilakukan untuk mengetahui kontribusi masing-masing indikator kinerja terhadap pencapaian kinerja sistem SDM perusahaan.Tahap ini dilakukan secara subjektif untuk bobot kepentingan masing-masing KPI, SO, dan perspektif oleh pihak yang berkompeten di bidang SDM, pembobotan dilakukan dengan menggunakan metode AHP. Pembobotan masing-masing perspektif dilakukan melalui kuesioner pembobotan kepentingan.

7. Perhitungan skor pencapaian kinerja sistem sumber daya manusia

Data yang diperoleh dalam tahap ini adalah nilai bobot kepentingan nilai aktualyang telah dicapai dari masing-masing KPI.Perhitungan skor pencapaian kinerja masing-masing indikator kinerja dihasilkan dengan membandingkan hasil pencapaian (achievement) terhadap target dengan menggunakan metode scoring system.Nilai bobot kepentingan dari langkah sebelumnya, dikalikan dengan skor pencapaian kinerja untuk mendapatkan memudahkan dalam penentuan prioritas perbaikan untuk KPI. 338

3. Hasil dan Pembahasan

Bagian ini berisi penjelasan mengenai pengolahan data serta analisis dari hasil penelitian yang telah dilakukan.

3.1 Validasi Rancangan Indikator Kinerja

Peneliti membuat beberapa indikator kinerja yang kemudian dikategorikan ke dalam 4 perspektif Human Resource Scorecard, yaitu financial, customer, internal business process, dan learning and growth. Selanjutnya, rancangan tersebut disusun dalam bentuk kuesioner yang diberikan kepada manajer PT.Rokok X. Setelah melakukan penyebaran, peneliti merekap hasil jawaban responden. Berdasarkan hasil rekapan, terdapat 9 strategy.

3.2 Pembobotan

Pembobotan dilakukan untuk mengetahui kontribusi masing-masing indikator kinerja terhadap pencapaian kinerja perusahaan. Pembobotan ini dilakukan dengan menggunakan metode AHP.

Menurut Saaty (1993), metode ini dapat digunakan dalam menyelesaikan masalah yang kompleks dan tidak terstruktur, dimana data yang ada bersifat kualitatif. Adapun beberapa kelebihan AHP antara lain (Saaty, 1993):

1. Unity (kesatuan), AHP membuat permasalahan yang luas dan tidak terstruktur menjadi suatu model yang fleksibel dan mudah dipahami.

2. Process repetition (pengulangan proses), AHP mampu membuat orang menyaring definisi dari suatu permasalahan dan mengembangkan penilaian serta pengertian mereka melalui proses pengulangan.

3. Judgement and consencus (penilaian dan konsensus), AHP tidak mengharuskan adanya suatu konsensus, tapi menggabungkan hasil penilaian yang berbeda.

4. Tradeoffs, AHP mempertimbangkan prioritas relatif faktor-faktor pada sistem sehingga orang mampu memilih altenatif terbaik berdasarkan tujuan mereka.

5. Synthesis (sintesis), AHP mengarah pada perkiraan keseluruhan mengenai seberapa diinginkannya masing-masing alternatif.

6. Complexity (kompleksitas), AHP memcahkan permasalahan yang kompleks melalui pendekatan sistem dan pengintregasian secara deduktif.

7. Interdependence (saling tergantung), AHP dapat dihunakan pada elemn-elemn sistem yang saling bebas dan tidak memerlukan hubungan linier.

8. Hierarcy structure (struktur hirarki), AHP mewakili pemikiran ilmiah yang cenderung mengelompokkan elemen sistemke level-level yang berada dari masing-masing level berisi elemen yang serupa.

9. Measurment (pengukuran), AHP meyediakan skala untuk mengukur intangibel dan metode untuk membuat prioritas.

10. Comsistency (konsisten), AHP mempertimbangkan konsisten logis dalam penilaian yang digunakan untuk menentukan priorita.dalam melakukan pembobotan, nilai bobot dikatakan konsisten atau dapat diterima jika memenuhi batas maksimal nilai rasio inkonsistensi ≤ 0,1 (Suryadi dan Ramdhani, 1998).

Berdasarkanhasil perhitungan, diperoleh nilai bobot di tingkat perspektif, strategy objectives, program inisiatif, dan aktivitas sebagai berikut:

1. Pembobotan Perspektif

Hasil pembobotan Human Resource Scorecard dalam setiap perspektif dengan menggunakan AHP, dapat ditampilkan pada Tabel 1.

Tabel 1. Pembobotan Antar Perspektif PT.X Perspektif	Bobot
Financial	0,34
Customer	0,29
Internal Business Process	0,14
Learning and Growth	0,24
Inconsistency Ratio	0,08

SUMBER :
http://jrmsi.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jrmsi/article/view/39