Arti Komitmen Karyawan Bagi Organisasi

Mungkin pimpinan-pimpinan perusahaan sering mengucapkan kata ”Komitmen” kepada staf atau bawahannya. Sementara para bawahan mengartikan kata ”Komitmen” itu adalah loyal pada perusahaan sehingga kalau loyal atau tidak keluar dari perusahaan itu sudah komit. Ternyata pengertian seperti itu kurang tepat.


Terdapat beberapa pengertian komitmen pada organisasi dikemukakan para pakar SDM, namun yang sering dipergunakan untuk memahaminya adalah pendapat Luthans berikut:

“…organizational commitment is most often defined as :
(1) a strong desire to remain a member of a particular organization
(2) a willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization
(3) a definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the organization”.

Pengertian mudahnya sebagai berikut :
1. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan tertentu.
2. Kesediaan untuk berusaha meningkatkan kemampuan diri atas nama organisasi.
3. Keyakinan yang pasti dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan dari organisasi.

Nampak bahwa komitmen pada organisasi merupakan ukuran kemauan karyawan untuk tinggal atau bertahan dalam perusahaan sampai nanti. Komitmen organisasi juga mencerminkan kepercayaan karyawan pada misi dan tujuan perusahaan, kemauan untuk melakukan usaha-usaha tertentu dalam mencapai misi dan tujuan itu, dan adanya niat untuk terus bekerja pada perusahaan tersebut.

SUMBER :
http://artikelsdm.blogspot.com/2009/07/arti-komitmen-karyawan-bagi-organisasi.html

Menikmati Pekerjaan Yang Tak Seindah Yang Dibayangkan

Kalau semua orang, setelah lulus dari universitas, lantas mendapatkan pekerjaan sesuai dengan harapan dan cita-citanya, maka betapa indahnya hidup ini. Tapi, hal seperti itu hanya terjadi dalam dunia ideal. Sedangkan dalam kenyataan sehari-hari, kehidupan lebih sering berjalan jauh dari situasi yang kita idealkan. Sudah bukan cerita baru lagi kalau banyak lulusan teknik yang akhirnya, karena berbagai faktor dan keadaan yang memaksa, bekerja di bank atau lulusan pertanian ujung-ujungnya menjadi wartawan.

Barangkali Anda termasuk karyawan yang diam-diam merasa tidak menyukai pekerjaan Anda. Penyababnya bisa banyak hal. Namun, apa pun itu, yang jelas itulah kenyataan yang Anda hadapi saat ini. Berhentilah mengeluh, dan mulailah untuk belajar menyadari bahwa Anda tidak bisa terus-menerus buang-buang waktu dengan menyesali apa yang telah terjadi. Sebab, kadang, pada kenyataannya, sebanyak apa pun keluhan Anda toh, keberanian untuk berhenti dan mencari pekerjaan lain yang sesuai keinginan, tak kunjung Anda miliki.

Lebih-lebih, dalam situasi krisis seperti sekarang, mencari pekerjaan sulit dan bahkan banyak terjadi PHK, mungkin Anda akan semakin tenggelam dalam kubikel meja kerja Anda dan menelan ketidaksukaan Anda pada pekerjaan yang harus Anda jalani sehari-hari. Mau tidak mau. Nasihat paling gampang, tentu, terimalah kenyataan. Tapi, Anda pasti akan mengejar lagi, setelah itu apa? Baiklah, mudah-mudahan tips berikut ini cukup membantu:

1. Sadarilah, untuk mencapai suatu kesuksesan orang harus mampu melakukan dengan baik hal-hal yang tidak disukai, termasuk pekerjaan. Bersikaplah profesional, konsisten dengan kinerja yang bagus. Bila Anda menonjol di antara teman-teman sekantor, mungkin Anda akan merasa lebih terpacu untuk mencintai pekerjaan Anda.

2. Berusahalah untuk melihat suatu pekerjana bukan semata-mata sebagai hasil, melainkan lebih pada prosesnya. Rasakan dan nikmati proses itu. Anda akan belajar banyak hal dari sana.

3. Berpikirlah ke depan. Lihat apa yang Anda lakukan sekarang ini dalam tatapan jangka panjang. Yakinlah bahwa apa yang Anda kerjakan saat ini akan bermanfaat dan memberi konstribusi pada masa depan Anda nanti --sebagai apa pun dan di mana pun Anda di masa yang akan datang.

4. Libatkan diri Anda dalam pergaulan yang seluas-luasnya dalam lingkungan kerja. Nikmati interaksi dengan orang lain. Belajarlah dari tim bagaimana menyelesaikan masalah bersama. Jangan lewatkan kesempatan untuk terlibat dalam urusan-urusan dengan klien, bertemu orang baru, saling tukar kartu nama dengan kolega-kolega.

5. Selalu berpikir positif. Barangkali ini agak klise tapi, konteksnya begini: jadikanlah situasi yang menekan (karena Anda tidak suka dengan pekerjaan Anda) itu sebagai peluang. Berpikirlah bahwa ini semua tantangan bagi Anda.

SUMBER :
http://artikelsdm.blogspot.com/search/label/Motivation%20%2F%20Motivasi

Menjaga Semangat Kerja Dan Produktifitas Selama Puasa

Menahan lapar dan haus membuat perut kosong dan tenggorokan terasa kering. dapat saja hal itu membuat konsentrasi kerja jadi terganggu. Tapi itu masalah seluruh umat yang berpuasa, jadi ya wajar selama bulan puasa tubuh menyesuaikan misalnya muncul ngantuk, perut keroncongan, lemas dan haus yang mencekat.

Bagaimana pun, puasa sudah menjadi kewajiban umat Islam, jadi bukan alasan untuk tidak kerja seperti biasa. Jangan sampai dengan berdalih ibadah, kita jadi mengesampingkan tugas-tugas rutin kantor yang menjadi tanggung jawab kita. Kalau kita lihat iklan di televisi, banyak suplemen ditawarkan untuk menjaga agar tubuh tetap bugar dan kuat selama berpuasa. Boleh juga, namun yang penting adalah :

Usahakan selalu makan sahur. Ini memang cukup berat, tapi sungguh penting untuk menopang energi kita seharian. Tipsnya, lakukan makan sahur di akhir waktu. Kira-kira satu jam sebelum imsyak. Tidak perlu makan sahur jam 2 dini hari. Dan, setelah makan sahur, sebaiknya jangan tidur lagi. Tidur lagi setelah sahur justru akan membuat kita cenderung makin malas, dan membuat tubuh lemas pada siang hari.

Selain soal waktu, "isi" makan sahur juga perlu diperhatikan. Pilih menu utama yang banyak mengandung karbohidrat dan protein plus makanan/minuman tambahan yang berkalori tinggi, misalnya madu, kurma, susu. Jangan lupa juga banyak minum air putih. Perhatikan juga menu untuk buka puasa: banyak-banyaklah makan buah dan hindari minuman dingin.

Rahasia kecil lainnya agar kita tetap fit selama berpuasa: jangan tinggalkan olahraga. Orang biasanya berpikir, selama bulan puasa olahraga berhenti dulu. Padahal, justru aktivitas fisik tetap dibutuhkan untuk menjaga kelancaran peredaran darah agar kita tidak mudah loyo. Tipsnya, pilih olahgara yang ringan yang tak menyita banyak energi, misalnya lari-lari kecil di tempat, atau jalan kaki. Cukup 10-15 menit saja.

Itu untuk olahraga yang dilakukan pagi hari. Bisa juga olahraga dilakukan malam hari, sesudah berbuka puasa. Sebaiknya, lakukan minimal satu jam setelah berbuka. Dengan memperhatikan hal-hal tersebut di atas, diharapkan kita tetap bisa menjaga kesehatan dan semangat agar bisa mengindari sikap bermalas-malasan selama berpuasa.

SUMBER :
http://artikelsdm.blogspot.com/search/label/Semangat%20Kerja

Peran Komitmen Karyawan Pada Perusahaan

Setiap perusahaan pasti berharap dan senang bila mempunyai karyawan yang mempunyai komitmen tinggi pada perusahaan. Harapan ini wajar karena terdapat pengaruh bagi aspek-aspek kerja lainnya dalam perusahaan.

Seperti yang telah diketahui diulas pada artikel manajemen sebelumnya bahwa komitmen karyawan terhadap perusahaan diasosiasikan dengan tingkat kemauan untuk berbagi dan berkorban bagi perusahaan. Dampaknya adalah para karyawan perushaaan yang paling berkomitmen akan menjadi orang yang paling tinggi memberikan usaha-usaha yang lebih besar secara sukarela bagi kemajuan perusahaan. Karyawan yang benar-benar menunjukkan komitmennya pada tujuan-tujuan dan nilai-nilai perusahaan, mempunyai kemungkinan yang lebih besar untuk berpartisipasi demi kemajuan perusahaan.

Adanya komitmen karyawan pada perusahaan membuat karyawan merasa mempunyai tanggung jawab besar dengan bersedia memberikan segala kemampuannya sehingga timbulnya rasa memiliki organisasi. Adanya adanya rasa memiliki yang kuat ini akan membuat karyawan bekerja lebih giat dan menghindari perilaku yang kurang produktif. Sementara bagi individu atau karyawan, komitmen pada perusahaan juga mempunyai dampak personal yang positif yaitu reward dan kepuasan.

Nampak bahwa komitmen pada perusahaan memiliki arti berharga baik bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri, terutama dalam mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan dan karyawan.

SUMBER :
http://artikelsdm.blogspot.com/2009/07/peran-komitmen-karyawan-pada-perusahaan.html

Ketidakpuasan Kerja Dan Pengaruhnya Pada Komitmen Karyawan

Faktor ketidakpuasan kerja karyawan dapat disebabkan kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan. Disamping itu adanya ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan terhadap organisasi, yaitu menurunnya komitmen karyawan terhadap organisasi.

Kondisi ini menuntut suatu organisasi untuk mengembangkan performanya, dan hal itu harus didukung pula oleh karyawan yang profesional dan memiliki loyalitas serta dedikasi yang tinggi. Untuk mencapai hal tersebut, maka pemberian kompensasi yang memuaskan dapat mengurangi timbulnya turnover dan absenteeisme. Dengan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi dan melibatkan karyawan dalam kegiatan organisasi, maka hal ini akan dapat mengurangi adanya turnover dan absenteeisme.

Efek lain dari ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi adalah dampak psikologis yang dialami oleh karyawan yang ingin pindah dari organisasi. Keinginan tersebut tentunya tidak mudah untuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak atau kurang memungkinkan bagi karyawan untuk pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, misalnya kondisi persaingan di pasar tenaga kerja yang semakin ketat, birokrasi serta aturan internal yang ada di dalam perusahaan itu sendiri. Akhirnya bentuk ketidakmampuan mereka untuk keluar tersebut diwujudkan dengan tidak peduli terhadap pekerjaan mereka serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan organisasi atau dengan kata lain, mempunyai komitmen yang rendah terhadap organisasi.
Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi perusahaan karena karyawan yang mempunyai komitmen yang rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula. Kondisi karyawan yang seperti ini tidak bisa dibiarkan berlarut-larut karena dengan komitmen yang rendah, karyawan tidak bisa mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan organisasi yang pada akhirnya akan menyebabkan organisasi kehilangan daya saingnya.

Oleh karena itu sikap karyawan atas kepuasan kerja dan komitmen pada organisasi telah menjadi kepentingan yang mendesak bagi ahli-ahli psikologis industri dan manajemen sumber daya manusia karena hal itu membawa dampak bagi perilaku karyawan pada organisasi.

Komitmen organisasi berkaitan dengan identifikasi dan loyallitas karyawan pada orgasnisasi dan tujuan-tujuannya. Kompensasi seringkali harus membuat organisasi harus introspeksi apalagi bila hal tersebut berakibat banyak karyawan yang mempunyai sikap tidak peduli lagi dengan masa depan organisasi serta tidak peduli lagi dengan lingkungan tempat kerjanya. Apabila hal tersebut dibiarkan terus berlanjut, tidak mustahil terjadi turnover yang tinggi sehingga organisasi harus mengeluarkan biaya yang tinggi untuk merekrut karyawan baru serta mentraining mereka. Salah satu cara untuk mengantisipasi hal tersebut adalah dengan pemberian kompensasi yang dapat memuaskan para karyawan, sehingga tercipta komitmen organisasi yang tinggi pada karyawan

SUMBER :
http://artikelsdm.blogspot.com/2009/08/ketidakpuasan-kerja-dan-pengaruhnya.html

Kompensasi dan Komitmen Karyawan

Sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka organisasi harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan.

Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat subyektif dan barangkali merupakan sesuatu yang sangat khas dalam industri. Tetapi pada dasarnya adanya dugaan adanya ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri.

Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi organisasi, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya atau dengan kata lain, agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada organisasi.

Dari berbagai hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli perilaku menunjukkan bahwa faktor utama ketidakpuasan kerja karyawan adalah kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan. Disamping itu adanya ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan terhadap organisasi, yaitu menurunnya komitmen karyawan terhadap organisasi.

Kondisi ini menuntut suatu organisasi untuk mengembangkan performanya, dan hal itu harus didukung pula oleh karyawan yang profesional dan memiliki loyalitas serta dedikasi yang tinggi. Untuk mencapai hal tersebut, maka pemberian kompensasi yang memuaskan dapat mengurangi timbulnya turnover dan absenteeisme. Dengan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi dan melibatkan karyawan dalam kegiatan organisasi, maka hal ini akan dapat mengurangi adanya turnover dan absenteeisme.

Efek lain dari ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi adalah dampak psikologis yang dialami oleh karyawan yang ingin pindah dari organisasi. Keinginan tersebut tentunya tidak mudah untuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak atau kurang memungkinkan bagi karyawan untuk pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, misalnya kondisi persaingan di pasar tenaga kerja yang semakin ketat, birokrasi serta aturan internal yang ada di dalam perusahaan itu sendiri. Akhirnya bentuk ketidakmampuan mereka untuk keluar tersebut diwujudkan dengan tidak peduli terhadap pekerjaan mereka serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan organisasi atau dengan kata lain, mempunyai komitmen yang rendah terhadap organisasi.

Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi perusahaan karena karyawan yang mempunyai komitmen yang rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula. Kondisi karyawan yang seperti ini tidak bisa dibiarkan berlarut-larut karena dengan komitmen yang rendah, karyawan tidak bisa mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan organisasi yang pada akhirnya akan menyebabkan organisasi kehilangan daya saingnya. Oleh karena itu sikap karyawan atas kepuasan kerja dan komitmen pada organisasi telah menjadi kepentingan yang mendesak bagi ahli-ahli psikologis industri dan manajemen sumber daya manusia karena hal itu membawa dampak bagi perilaku karyawan pada organisasi.

Komitmen organisasi berkaitan dengan identifikasi dan loyallitas karyawan pada orgasnisasi dan tujuan-tujuannya. Kompensasi seringkali harus membuat organisasi harus introspeksi apalagi bila hal tersebut berakibat banyak karyawan yang mempunyai sikap tidak peduli lagi dengan masa depan organisasi serta tidak peduli lagi dengan lingkungan tempat kerjanya. Apabila hal tersebut dibiarkan terus berlanjut, tidak mustahil terjadi turnover yang tinggi sehingga organisasi harus mengeluarkan biaya yang tinggi untuk merekrut karyawan baru serta mentraining mereka. Salah satu cara untuk mengantisipasi hal tersebut adalah dengan pemberian kompensasi yang dapat memuaskan para karyawan, sehingga tercipta komitmen organisasi yang tinggi pada karyawan 

 

SUMBER :

http://artikelsdm.blogspot.com/2009/08/kompensasi-dan-komitmen-karyawan.html

LAPORAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM LAPORAN KEUANGAN

Tujuan laporan sumber daya manusia dalam laporan keuangan bertujuan untuk menyediakan informasi yang menyangkut posisi keuangan, kinerja serta perubahan posisi keuangan yang bermanfaat bagi sejumlah besar pemakai dalam pengambilan keputusan ekonomi. Laporan keuangan juga merupakan apa yang telah dilakukan manajemen atau pertanggungjawaban manjemen atas sumber daya yang dipercayakan kepadanya.

Pada saat ini laporan keuangan yang disusun sesuai dengan “Akuntansi yang berlaku umum” (GAAP/General Accepted Accounting Principle), yang di Indonesia dinamakan Prinsip-Prinsip Akuntansi Indonesia tidak menunjukkan nilai manusia dalam organisasi.  Laporan keuangan melaporkan biaya yang didepresiasi dari aktiva sebagai suatu pengganti untuk nilai dan laporan keuangan tidak memberikan informasi pada pihak luar yang berkepentingan misalnya investor dari suatu organisasi mengenai investasi dalam aktiva manusia. Akuntansi konvensional memperlakukan investasi dalam sumber daya manusia sebagai biaya (cost) dari pada aktiva (asset), berakibat pada perhitungan laba rugi dan neraca menjadi tidak akurat, karena akuntansi memperlakukan semua pengeluaran yang dilakukan untuk memperoleh atau mengembangkan sumber daya manusia sebagai biaya selama periode terjadi, dari pada mengkapitalisasi dan mengamortisasi biaya-biaya tersebut selama masa manfaatnya. Neraca menjadi tidak akurat karena nominal yang diberi nama “Aktiva Total” tidak termasuk aktiva manusia organisasi.  Sebab tidak ada indikasi dari investasi actual organisasi dalam aktiva manusia.

Ketidakakuratan dalam penyajian informasi laporan keuangan diatas menyebabkan tidak akuratnya pengukuran ROI (Return On Investment).  Konsep ROI adalah variabel yang krusial dalam keputusan rasio laba bersih terhadap aktiva total.  “Laba bersih dalam analisis ROI mencerminkan kamampuan pihak manajemen dalam mengelola biaya, penjualan dan perubahan investasi” Helfert (Tunggal, Akuntansi Sumber Daya Manusia, Human Resource Accounting, Jakarta, 1994).  ROI menjadi tidak akurat dapat menyebabkan investor melakukan penilaian yang keliru dalam melihat kinerja pihak manajemen.

 

SUMBER :

http://mgt-sdm.blogspot.com/

Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja pegawai pada Bank Rakyat Indonesia

• 1. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerjaterhadap Kinerja Pegawai pada BankRakyat Indonesia (BRI) BinjaiDitulis pada 21 Maret 2012 oleh Seruan Kasih Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Bank Rakyat Indonesia (BRI) BinjaiI. Latar Belakang PenelitianSetiap organisasi berkepentingan terhadap kinerja terbaik yang mampu dihasilkan oleh rangkaiansistem yang berlaku dalam organisasi tersebut. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakansalah satu faktor kunci untuk mendapatkan kinerja terbaik, karena selain menangani masalahketerampilan dan keahlian, manajemen SDM juga berkewajiban membangun perilaku kondusifkaryawan untuk mendapatkan kinerja terbaik.Tekanan kompetitif dalam dunia bisnis menuntut perusahaan untuk memikirkan bagaimana caraperusahaan beradaptasi dengan lingkungan yang senantiasa berubah. Adaptasi lingkungan bisaberarti dalam hal lingkungan administratif perusahaan yang berarti perusahaan harus melakukanrestrukturisasi dalam organisasinya. Bentuk adaptasi lainnya adalah dalam hal manajemensumber daya manusia, seperti pengembangan karir, pelatihan dan perencanaan pembagiankeuntungan yang fleksibel. Seiring dengan berubahnya komposisi dari tenaga kerja, berubah pulanilai-nilai kolektif tujuan dan kebutuhan sumber daya manusia. Perusahaan harus memonitorperubahan kebutuhan tersebut jika mereka ingin mempertahankan tenaga kerja yang produktif.Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan hasil proses yang kompleks, baik berasal dari diripribadi karyawan (internal factor) maupun upaya strategis dari perusahaan. Faktor-faktorinternal misalnya motivasi, tujuan, harapan dan lain-lain, sementara contoh faktor eksternaladalah lingkungan fisik dan non fisik perusahaan. Kinerja yang baik tentu saja merupakanharapan bagi semua perusahaan dan institusiyang mempekerjakan karyawan, sebab kinerjakaryawan ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secarakeseluruhan.Dalam upaya memberdayakan karyawan dan pengembangan karyawan, pihak manajerial selaluberupaya melakukan tugas fungsinya melalui planning, organizing, staffing, directing dancontrolling dengan tujuan agar bisa mencapai sasaran. Mengelola dengan menyediakan saranadan prasarana dimana berusaha mewujudkan lingkungan kerja dan iklim kerja yang kondusifyang bisa mendorong karyawan selalu berinovasi dan berkreasi termasuk membuat sistem yangfair dan struktur yang fleksibel dengan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab yangjelas dan manusiawi, memperhatikan kemampuan karyawan dan usahanya dalam mencapaitujuan karirnya.
• 2. Untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan profesional, perlu ditumbuhkan budayakerja yang baik. Budaya kerja akan mampu muncul dalam kinerja seseorang karyawan jikamereka mempunyai dasar nilai-nilai yang baik dan luhur. Kemunculan tersebut didorong olehsuatu lingkungan kerja yang kondusif. Penting bagi perusahaan untuk membuat karyawanmerasa nyaman dengan pekerjaan dan lingkungan kerja sehingga mereka dapat mencapai kinerjaterbaik. Karena sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat berharga, maka perusahaanbertanggungjawab untuk memelihara kualitas kehidupan kerja dan membina tenaga kerja agarbersedia memberikan sumbangannya secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan (Pruijt,2003).Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu konsep atau filsafat manajemen dalam rangkaperbaikan kualitas sumber daya manusia yang telah dikenal sejak dekade tujuh puluhan. Padasaat itu kualitas kehidupan kerja diartikan secara sempit yaitu sebagai teknik manajemen yangmencakup gugus kendali mutu, pengayaan pekerjaaan, suatu pendekatan untuk bernegosiasidengan serikat pekerja, upaya manajemen untuk memelihara kebugaran mental para karyawan,hubungan industrial yang serasi, manajemen yang partisipatif dan salah satu bentuk intervensidalam pengembangan organisasional (French et al, 1990 dalam Noor Arifin, 1999).Dalam perkembangan selanjutnya kualitas kehidupan kerja merupakan salah satu bentuk filsafatyang diterapkan oleh manajemen dalam mengelola organisasi pada umumnya dan sumber dayamanusia khususnya. Ada empat dimensi di dalam kualitas kehidupan kerja yang diharapkandapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia yaitu partisipasi dalam pemecahan masalah,sistem imbalan yang inovatif, perbaikan lingkungan kerja dan restrukturisasi kerja.Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi(Lewis dkk, 2001). Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja dipandangmampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadaporganisasi. Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyaidampak positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan (May dan Lau, 1999). Adanyakualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dalamorganisasi. Penelitian juga menunjukkan adanya hubungan positif antara praktek kualitaskehidupan kerja dengan kinerja karyawan (Elmuti dan Kathawala, 1997).Kepuasan dapat dipandang sebagai pernyataan positif hasil dari penilaian para karyawanterhadap apa yang telah dilakukan oleh organisasi kepada para karyawannya. Kepuasan kerjapara karyawan dipercaya akan dapat menumbuhkan motivasi para karyawan untuk tetap tinggaldalam organisasi tersebut. Komitmen organisasional juga dapat dipandang sebagai suatu keadaanyang mana seorang karyawan atau individu memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Dengan demikian,komitmen organisasional yang tinggi menunjukkan tingkat keberpihakan seorang karyawanterhadap organisasi yang mempekerjakannya (Eaton, dkk, 1992; Prapti dkk, 2004). Hingga saatini berbagai riset telah membuktikan bahwa komitmen terhadap pekerjaan berpengaruh secarasignifikan terhadap work outcomes seperti keinginan untuk pindah kerja, kinerja, kepuasan kerjadan tingkat kemangkiran (Cohen, 1999).II. Perumusan Masalah
• 3. Untuk mengarahkan penelitian dan mempermudah data dan fakta masuk ke dalam bentuk sebuahpenulisan ilmiah, maka perlu dirumuskan masalah dengan jelas sehingga dapat digunakansebagai bahan kajian dan pedoman arah bagi penelitian. Dan dari uraian yang telah disebutkanpada bagian Latar Belakang, maka dapat dirumuskan masalah pokok dalam penelitian adalahsebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja pegawai pada Bank Rakyat Indonesia (BRI) Binjai? 2. Bagaimana pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada Bank Rakyat Indonesia (BRI) Binjai? 3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Bank Rakyat Indonesia (BRI) Binjai?III. Tujuan PenelitianSesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan, maka tujuan yang ingin dicapai dalampenelitian ini adalah: 1. Menganalisis dan membuktikan pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja pegawai. 2. Menganalisis dan membuktikan pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja. 3. Menganalisis dan membuktikan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.IV. Manfaat PenelitianAdapun manfaat yang diharapkan dan dapat diperoleh dari hasil penelitian ini adalah: 1. Manfaat subjektif. Sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berpikir ilmiah, sistematis, dan metodologis penulis dalam menyusun berbagai kajian literatur untuk menjadikan suatu wacana baru dalam memperkaya khazanah kognitif. 2. Manfaat praktis. Memberikan informasi dan menambah wawasan bagi semua kalangan, terutama bagi organisasi atau perusahaan mengenai pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja pegawainya. 3. Manfaat akademis. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dan memperkaya ragam penelitian yang telah dibuat oleh para mahasiswa bagi Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara serta dapat dijadikan bahan referensi bagi terciptanya suatu karya ilmiah.V. Kerangka TeoriMenurut Kerlinger (Singarimbun, 1995:37) teori merupakan serangkaian asumsi, konsep,konstruksi, definisi, dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematisdengan cara merumuskan hubungan antara konsep dan kerangka teori disusun sebagai landasanberpikir untuk mewujudkan perspektif yang digunakan dalam memandang fenomena sosial yangmenjadi objek penelitian.
• 4. Kerangka teori adalah bagian dari penelitian, tempat peneliti memberikan penjelasan tentang hal-hal yang berhubungan dengan variabel pokok, sub-variabel atau pokok masalah yang ada dalampenelitian (Arikunto, 2002:92).Sebagai landasan berfikir dalam menyelesaikan atau memecahkan masalah yang ada, perluadanya pedoman teoritis yang dapat membantu dan sebagai bahan referensi dalam penelitian.Kerangka teori ini diharapkan memberikan pemehaman yang jelas dan tepat bagi peneliti dalammemahami masalah yang diteliti. Adapun kerangka teori dalam penelitian ini adalah sebagaiberikut.V.1. Kualitas Kehidupan KerjaKualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life (QWL) merupakan salah satu bentuk fisafatyang diterapkan manajemen dalam mengelola organisasi pada umumnya dan sumberdayamanusia pada khususnya. Sebagai filsafat, kualitas kehidupan kerja merupakan cara pandangmanajemen tentang manusia, pekerja dan organisasi. Unsur-unsur pokok dalam filsafat tersebutialah: kepedulian manajemen tentang dampak pekerjaan pada manusia, efektifitas organisasiserta pentingnya para karyawan dalam pemecahan keputusan terutama yang menyangkutpekerjaan, karier, penghasilan dan nasib mereka dalam pekerjaan.Ada dua pandangan mengenai maksud dari kualitas kehidupan kerja. Pandangan pertamamengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan praktek dari tujuanorganisasi. Contohnya: pengayaan kerja, penyeliaan yang demokratis, keterlibatan pekerja dankondisi kerja yang aman. Sementara yang lainnya menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerjaadalah persepsi-persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puasdan mendapat kesempatan mampu tumbuh dan berkembang selayaknya manusia (Wayne, 1992dalam Noor Arifin, 1999). Konsep kualitas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnyapenghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting darikualitas kerja adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawimembawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik (Luthans, 1995 dalam Noor Arifin,1999).Sedangkan Prof. Siagian (dalam Noor Arifin, 1999) menyatakan bahwa QWL sebagai filsafatmanajemen menekankan: 1. QWL merupakan program yang kompetitif dan mempertimbangkan berbagai kebutuhan dan tuntutan karyawan. 2. QWL memperhitungkan tuntutan peraturan perundang-undangan seperti ketentuan yang mengatur tindakan yang diskriminan, perlakuan pekerjaan dengan cara-cara yang manusiawi, dan ketentuan tentang sistem imbalan upah minimum. 3. QWL mengakui keberadaan serikat pekerja dalam organisasi dan berbagai perannya dalam memperjuangkan kepentingan para pekerja termasuk dalam hal upah dan gaji, keselamatan kerja dan penyelesaian pertikaian perburuhan berdasarkan berbagai ketentuan normatif dan berlaku di suatu wilayah negara tertentu.
• 5. 4. QWL menekankan pentingnya manajemen yang manusiawi, yang pada hakekatnya berarti penampilan gaya manajemen yang demokratik termasuk penyeliaan yang simpatik. 5. Dalam peningkatan QWL, pengayaan pekerjaan merupakan bagian integral yang penting. 6. QWL mencakup pengertian tentang pentingnya tanggung jawab sosial dari pihak manajemen dan perlakuan manajemen terhadap para karyawan yang dapat dipertanggungjawabkan secara etis.Istilah kualitas kehidupan kerja pertama kali diperkenalkan pada Konferensi Buruh Internasionalpada tahun 1972, tetapi baru mendapat perhatian setelah United Auto Workers dan GeneralMotor berinisiatif mengadopsi praktek kualitas kehidupan kerja untuk mengubah sistem kerja.Ada dua pandangan mengenai maksud dari kualitas kehidupan kerja. Di satu sisi dikatakanbahwa kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan praktek dari tujuan organisasi(contohnya: pengayaan kerja, penyeliaan yang demokratis, keterlibatan pekerja dan kondisi kerjayang nyaman). Sementara pandangan yang lain menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerjaadalah persepsi-persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puasdan mendapat kesempatan mampu untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia(Cascio, 1991).Konsep kualitas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusiadalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting dari kualitas kehidupan kerja adalahmengubah iklim organisasi agar secara tehnis dan manusiawi membawa kepada kualitaskehidupan kerja yang lebih baik (Luthans, 1995). Kualitas kehidupan kerja merumuskan bahwasetiap proses kebijakan yang diputuskan oleh perusahaan merupakan sebuah respon atas apayang menjadi keinginan dan harapan karyawan mereka, hal itu diwujudkan dengan berbagipersoalan dan menyatukan pandangan mereka ( perusahaan dan karyawan ) ke dalam tujuanyang sama yaitu peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan.Secara umum terdapat sembilan aspek pada SDM di lingkungan perusahaan yang perludiciptakan, dibina dan dikembangkan (Nawawi, 2001). Kesembilan aspek tersebut adalah : 1. Di lingkungan setiap dan semua perusahaan, pekerja sebagai SDM memerlukan komunikasi yang terbuka dalam batas-batas wewenang dan tanggungjawab masing- masing. Komunikasi yang lancar untuk memperoleh informasi-informasi yang dipandang penting oleh pekerja dan disampaikan tepat pada waktunya dapat menimbulkan rasa puas dan merupakan motivasi kerja yang positif. Untuk itu perusahaan dalam menyampaikan informasi dapat dilakukan dalam bentuk pertemuan atau secara langsung pada setiap pekerja, atau melalui pertemuan kelompok, dan dapat pula melalui sarana publikasi perusahaan seperti papan buletin, majalah perusahaan dan lain-lain. 2. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua pekerja memerlukan pemberian kesempatan pemecahan konflik dengan perusahaan atau sesama karyawan secara terbuka, jujur dan adil. Kondisi itu sangat berpengaruh pada loyalitas, dedikasi serta motivasi kerja karyawan. Untuk itu perusahaan perlu mengatur cara penyampaian keluhan keberatan secara terbuka atau melalui proses pengisian fomulir khusus untuk keperluan tersebut. Disamping itu dapat ditempuh pula dengan kesediaan untuk mendengarkan
• 6. review antar karyawan yang mengalami konflik, atau melalui proses banding (appeal) pada pimpinan yang lebih tinggi dalam konflik dengan manajer atasannya.3. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan kejelasan pengembangan karir masing-masing dalam menghadapi masa depannya. Untuk itu dapat ditempuh melalui penawaran untuk memangku suatu jabatan, memberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan atau pendidikan di luar perusahaan atau pada lembaga pendidikan yang lebih tinggi. Di samping itu dapat juga ditempuh melalui penilaian kerja untuk mengatur kelebihan dan kekurangannya dalam bekerja yang dilakukan secara obyektif. Pada gilirannya berikut dapat ditempuh dengan mempromosikannya untuk memangku jabatan yang lebih tinggi di dalam perusahaan tempatnya bekerja.4. Di lingkungan perusahaan, karyawan perlu diikutsertakan dalam pengambilan keputusan dan pelaksanaan pekerjaan, sesuai dengan posisi, kewenangan dan jabatan masing- masing. Untuk itu perusahaan dapat melakukannya dengan membentuk tim inti dengan mengikutsertakan karyawan, dalam rangka memikirkan langkah-langkah bisnis yang akan ditempuh. Di samping itu dapat pula dilakukan dengan menyelenggarakan pertemuan-pertemuan yang tidak sekedar dipergunakan untuk menyampaikan perintah- perintah dan informasi-informasi tetapi juga memperoleh masukan, mendengarkan saran dan pendapat karyawan.5. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap karyawan perlu dibina dan dikembangkan perasaan bangganya pada tempat kerja, temasuk juga pada pekerjaan atau jabatannya. Untuk keperluan itu, perusahaan berkepentingan menciptakan dan mengembangkan identitas yang dapat menimbulkan rasa bangga karyawan terhadap perusahaan. Dalam bentuk yang sederhana dapat dilakukan melalui logo, lambang, jaket perusahaan dan lainnya. Di samping itu rasa bangga juga dapat dikembangkan melalui partisipasi perusahaan terhadap kehidupan berbangsa dan bernegara dengan mengikutsertakan karyawan, kepedulian terhadap masalah lingkungan sekitar dan mempekerjakan karyawan dengan kewarganegaraan dari bangsa tempat perusahaan melakukan operasional bisnis.6. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan harus memperoleh kompensasi yang adil/wajar dan mencukupi. Untuk itu diperlukan kemampuan menyusun dan menyelenggarakan sistem dan struktur pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (pemberian upah dasar dan berbagai keuntungan/manfaat) yang kompetitif dan dapat mensejahterakan karyawan sesuai dengan posisi/jabatannya di perusahaan dan status sosial ekonominya di masyarakat.7. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan keamanan lingkungan kerja. Untuk itu perusahaan berkewajiban menciptakan dan mengembangkan serta memberikan jaminan lingkungan kerja yang aman. Beberapa usaha yang dapat dilakukan antara lain dengan membentuk komite keamanan lingkungan kerja yang secara terus menerus melakukan pengamatan dan pemantauan kondisi tempat dan peralatan kerja guna menghindari segala sesuatu yang membahayakan para pekerja, terutama dari segi fisik. Kegiatan lain dapat dilakukan dengan membentuk tim yang dapat memberikan respon cepat terhadap kasus gawat darurat bagi karyawan yang mengalami kecelakaan. Dengan kata lain perusahaan perlu memiliki program keamanan kerja yang dapat dilaksanakan bagi semua karyawannya.8. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan rasa aman atau jaminan kelangsungan pekerjaannya. Untuk itu perusahaan perlu berusaha menghindari
• 7. pemberhentian sementara para karyawan, menjadikannya pegawai tetap dengan memiliki tugas-tugas reguler dan memiliki program yang teratur dalam memberikan kesempatan karyawan mengundurkan diri, terutama melalui pengaturan pensiun. 9. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan perhatian terhadap pemeliharaan kesehatannya, agar dapat bekerja secara efektif, efisien dan produktif. Untuk itu perusahaan dapat mendirikan dan menyelenggarakan pusat kesehatan, pusat perawatan gigi, menyelenggarakan program pemeliharaan kesehatan, program rekreasi dan program konseling/penyuluhan bagi para pekerja/karyawan.Kesembilan aspek tersebut sangat penting artinya dalam pelaksanaan manajemen yangdiintegrasikan dengan SDM agar perusahaan mampu mempertahankan dan meningkatkaneksistensinya secara kompetitif.Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu bentuk filsafat yang diterapkan oleh manajemendalam mengelola organisasi pada umumnya dan sumberdaya manusia pada khususnya. Sebagaifilsafat, kualitas kehidupan kerja merupakan cara pandang manajemen tentang manusia, pekerjadan organisasi. Unsur-unsur pokok dalam filsafat tersebut adalah: kepedulian manajemen tentangdampak pekerjaan pada manusia, efektifitas organisasi serta pentingnya para karyawan dalampemecahan masalah dan pengambilan keputusan terutama yang menyangkut pekerjaan, karir,penghasilan dan nasib mereka dalam pekerjaan. (Arifin, 1999) Penelitian oleh Elmuti (1997)menunjukkan bahwa implementasi aided self-manajemen team (bentuk lain dari kualitaskehidupan kerja) menunjukkan dampak positif pada kinerja karyawan.Ada beberapa indikator dalam pengukuran kualitas kehidupan kerja yang dikembangkan olehWalton (dalam Zin 2004) antara lain sebagai berikut: 1. Pertumbuhan dan pengembangan, yaitu terdapatnya kemungkinan untuk mengembangkan kemampuan dan tersedianya kesempatan untuk menggunakan keterampilan atau pengetahuan yang dimiliki karyawan. 2. Partisipasi, yaitu adanya kesempatan untuk berpartisipasi atau terlibat dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi langsung maupun tidak langsung terhadap pekerjaan. 3. Sistem imbalan yang inovatif, yaitu bahwa imbalan yang diberikan kepada karyawan memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai dengan standard pengupahan dan penggajian yang berlaku di pasaran kerja.Lingkungan kerja, yaitu tersedianya lingkungan kerja yang kondusif, termasuk di dalamnyapenetapan jam kerja, peraturan yang berlaku kepemimpinan serta lingkungan fisik.V.2. Kinerja Pegawai/KaryawanKinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurutkriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu Robbins (1996) menyatakan bahwakinerja karyawan adalah fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Simamora (1997)menyatakan bahwa maksud penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna
• 8. tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tapi juga untuk mengelola proses kerjaselama periode tersebut.As’ad (1995) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan kesukesan seseorang di dalammelaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja seorang karyawanselama periode tertentu. Berhasil tidaknya kinerja karyawan dipengaruhi oleh tingkat kinerja darikaryawan secara individu maupun kelompok. Menurut Bernardin dan Russel (1993) ada 6kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individu, yaitukualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan komitmen kerja.Kinerja pada umumnya dikatakan sebagai ukuran bagi seseorang dalam pekerjaannya. Kinerjamerupakan landasan bagi produktivitas dan mempunyai kontribusi bagi pencapaian tujuanorganisasi. Tentu saja kriteria adanya nilai tambah digunakan di banyak perusahaan untukmengevaluasi manfaat dari suatu pekerjaan dan/atau pemegang jabatan. Kinerja dari setiappekerja harus mempunyai nilai tambah bagi suatu organisasi atas penggunaan sumber daya yangtelah dikeluarkan. Untuk mencapai kinerja yang tinggi, setiap individu dalam perusahaan harusmempunyai kemampuan yang tepat (creating capacity to perform), bekerja keras dalampekerjaannya (showing the willingness to perform) dan mempunyai kebutuhan pendukung(creating the opportunity to perform). Ketiga faktor tersebut penting, kegagalan dalam salah satufaktor tersebut dapat menyebabkan berkurangnya kinerja, dan pembentukan terbatasnya standarkinerja.Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitasberdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai jika didukungoleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi. Dengan kata lain kerjaindividu adalah hasil: 1. Atribut individu yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu. Atribut individu ini meliputi faktor individu (kemampuan dan keahlian, latar belakang serta demografi) dan faktor psikologis meliputi persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi. 2. Upaya kerja (work effort) yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu. 3. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu. Dukungan organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur organisasi dan job design.Menurut A. Dale Timple (dalam Anwar Prabumangkunegara, 2006) faktor kinerja terdiri darifaktor internal dan eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkandengan sifat-sifat seseorang. Fakor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerjaseseorang yang berasal dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan tindakan bawahan ataupunrekan kerja, fasilitas kerja dan iklim organisasi. Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapanbagi semua perusahaan dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan inipada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi(Lewis dkk, 2001). Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja dipandangmampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap
• 9. organisasi. Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyaipengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan (May dan Lau, 1999). Adanyakualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dalamorganisasi. Penelitian juga menunjukkan adanya hubungan positif antara praktek kualitaskehidupan kerja dengan kinerja karyawan (Elmuti dan Kathawala, 1997).Kinerja dapat diukur melalui lima indikator: 1. Kualitas, yaitu hasil kegiatan yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan kegiatan dalam memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu kegiatan. 2. Kuantitas, yaitu jumlah atau target yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah unit jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Pengetahuan dan keterampilan, yaitu pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh pegawai dari suatu organisasi. 4. Ketepatan waktu, yaitu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dari hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.Komunikasi, yaitu hubungan atau interaksi dengan sesama rekan kerja dalam organisasi.V.3. Kepuasan KerjaUntuk mencapai produktivitas yang diharapkan, diperlukan adanya daya dukung dan kerja kerasbeserta komponen-komponen lainnya. Kepuasan kerja merupakan salah satu komponen yangmendukung tercapainya produktivitas yang dimaksud. Davis (dalam Iriana dkk, 2004)mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sekumpulan perasaan menyenangkan dan tidakmenyenangkan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dipandang sebagai perasaan senangatau tidak senang yang relatif, yang berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku.Karena perasaan terkait dengan sikap seseorang, maka kepuasan kerja dapat didefinisikansebagai sikap umum seseorang terhadap pekerjaan dan harapannya pada organisasi tempat iabekerja. Kepuasan kerja menunjukkan pada sikap emosional positif yang berdasar padapengalaman kerja seseorang (Locke dalam Luthans 1998).Secara sederhana dapat dikatakan bahwa karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanyadaripada tidak menyukai. Lebih lanjut kepuasan kerja juga merupakan salah satu komponen darikepuasan hidup. Sehingga hal tersebut menjadi sangat penting untuk diperhatikan dalampengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja. Karena jika karyawan tidak mendapatkankepuasan dalam pekerjaannya, maka motivasi mereka akan menurun, absensi dan keterlambatanmeningkat dan akan sulit untuk bekerjasama dengan mereka. Hal ini menunjukkan bahwakepuasan kerja seseorang akan ikut menjadi penentu kelangsungan operasional suatu perusahaan.Kepuasan kerja biasanya berhubungan dengan teori keadilan, psikologis dan motivasi. MenurutWexley dan Yulk, 1977 (dalam As’ad, 1991) teori tentang kepuasan kerja dapat dikelompokkanmenjadi 3 macam teori, yaitu:
• 10. 1. Disprepancy Theory (Teori Perbedaan) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataa yang dirasakan Locke, 1996 (dalam Sri Budi Cantika, 2004) juga menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada Disprepancy antara should be expectation, need or values dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah dicapai atau diperoleh melalui pekerjaannya. Dengan demikian orang akan merasa puas jika tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah tercapai.2. Equity Theory (Teori Keseimbangan) Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Adam (1963), pendahulu teori ini adalah Zeleznik (1958) dikutip Locke (1969) dalam As’ad (1991). Prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia akan merasakan adanya ketidakadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor ataupun di tempat lain. Adapun elemen-elemen dari teori ini dapat dikelompokkan menjadi tiga, yaitu elemen input, outcome, comparison dan equity-in-equity. Yang dimaksud dengan input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, contohnya: pendidikan, pengalaman, keahlian, usaha, dan lainlain. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya, misalnya upah, keuntungan tambahan status simbol, pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau ekspresi diri. Sedangkan comparison person dapat diartikan sebagai perasaan seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa juga dengan dirinya sendiri di waktu lampau. Equity in-equity diartikan bahwa setiap karyawan akan membandingkan rasio input-outcomes dirinya sendiri dengan rasio input- outcomes orang lain (comparison person) Bila perbandingannya cukup adil (equity) maka dan karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan tersebut tidak seimbang tapi menguntungkan maka bisa menimbulkan kepuasan. Tetapi jika perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan maka akan timbul ketidakpuasan (Wexley dan Yulk, 1977 dalam As’ad, 1999).3. Two Factor Theory (Teori Dua Faktor) Teori motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg adalah faktor yang membuat orang merasa puas dan tidak puas. Dalam pandangan yang lain, dua faktor yang dimaksudkan dalam teori motivasi Herzberg adalah dua rangkaian kondisi. Menurut Herzberg ada serangkaian kondisi yang menyebabkan orang merasa tidak puas. Jika kondisi itu ada dan tidak diperhatikan maka orang itu tidak akan termotivasi, faktor itu meliputi kondisi kerja, status, keamanan kerja, mutu dari penyelia, upah, prosedur perusahaan dan hubungan antar personal (Sri Budi Cantika, 2004) Kondisi kedua yang digambarkan oleh Herzberg adalah serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan kerja yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi kerja yang kuat, sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Apabila kondisi itu tidak ada,
• 11. maka kondisi tersebut ternyata tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Serangkaian kondisi ini biasa disebut sebagai satisfier atau motivator. Agar terdapat sifat kerja yang positif pada para bawahan, maka menurut Herzberg para manajer harusmemberi perhatian sungguh sungguh terhadap faktor-faktor motivator kepada para bawahan. Faktor tersebut adalah sebagai berikut: (a) keberhasilan pelaksanaan/achievement (b) tanggungjawab/responsibilities (c) pengakuan/recognition (d) pengembangan/advancement (e) pekerjaan itu sendiri/the work itself.Luthans (1998) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki tiga dimensi, yaitu (1) kepuasankerja merupakan respon emosional terhadap situasi kerja, jadi tidak dapat dilihat, hanya bisadiduga (2) kepuasan kerja seringkali ditentukan oleh sejauh mana hasil kerja memenuhi/melebihiharapan seseorang. Contohnya jika anggota suatu departemen merasa telah bekerja lebih beratdaripada anggota lain tetapi memperoleh pengharapan lebih sedikit dari yang mereka harapkanmaka mereka mungkin akan bersifat negatif terhadap pekerjaan, atasan dan rekan kerjanya. Dilain pihak jika mereka merasa lingkungan kerja memberikan kepuasan kerja maka mereka akanbersikap positif terhadap pekerjaan mereka dan atasan mereka. (3) kepuasan kerja mencerminkanhubungan dengan berbagai sikap lainnya.Smith (dalam Robbin, 2001) menyatakan terdapat 5 dimensi yang mempengaruhi respon afektifseseorang terhadap pekerjaannya, yaitu: 1. Pekerjaan itu sendiri, yaitu sejauh mana pekerjaan menyediakan kesempatan seseorang untuk belajar memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang menarik. 2. Bayaran, yaitu upah yang diperoleh seseorang sebanding dengan usaha yang dilakukan dan sama dengan upah yang diterima oleh orang lain dalam posisi kerja yang sama. 3. Kesempatan untuk promosi, yaitu kesempatan seseorang untuk meraih atau dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi dalam organisasi. 4. Atasan, yaitu kemampuan atasan untuk memberikan bantuan tehnis dan dukungan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para bawahan. 5. Rekan kerja, yaitu sejauh mana rekan kerja secara tehnis cakap dan secara sosial mendukung tugas rekan kerja lainnya.Faktor-faktor motivator dalam kepuasan kerja secara tidak langsung merefleksikan praktek-praktek yang berhubungan dengan kualitas kehidupan kerja. Penemuan Field dan Thucker (1992)mengimplikasikan bahwa organisasi yang menginginkan pegawai yang puas dapat memilihpegawai dengan predisposisi memperoleh kepuasan atau menciptakan lingkungan kerja yangmemfasilitasi kepuasan, atau semuanya dengan terlebih dahulu membangun kualitas kehidupankerja. Penelitian oleh Farley dan Allen (1987) menunjukkan bahwa kondisi kerja yang buruk,pendapatan yang tidak memadai dan kurangnya otonomi serta kurangnya stabilitas kerjaberakibat pada rendahnya kepuasan kerja di kalangan pekerja Afrika-Amerka.Secara jelas dapat dikatakan bahwa kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja sangat pentingkarena hal tersebut telah terlibat, berhubungan dengan hasil akhir positif organisasional yanglain. Sebagai contoh, pekerja yang puas dengan pekerjaan mereka memiliki tingkat absensi yanglebih rendah dan keinginan untuk pindah kerja yang kecil. Mereka juga lebih senang untuk
• 12. menujukkan perilaku sebagai anggota organisasi tersebut dan puas dengan kualitas kehidupankerja dalam organisasi tersebut secara keseluruhan.Komitmen dan kepuasan kerja dapat mengarahkan pada kinerja karyawan, dimana kinerjakaryawan yang tinggi terdapat di dalam kepuasan kerja yang lebih tinggi. Sebaliknya di dalamkinerja karyawan yang buruk terdapat kepuasan kerja yang lebih buruk (Ostroff, 1992). Dengankata lain, dalam kinerja karyawan yang meningkat yang bermula dari investasi perusahaan adakontribusi komitmen dan kepuasan kerja karyawan pada perusahaan. Oleh karena itu semakintinggi potensi kontribusi komitmen dan kepuasan kerja dalam suatu perusahaan, semakinmungkin perusahaan akan berinvestasi dalam kualitas kehidupan kerja dan bahwa investasi iniakan mengarah pada produktivitas individual dan kinerja karyawan yang lebih tinggi (Prujit,2003).VI. HipotesisVI.1. Kualitas Kehidupan Kerja dan KinerjaPada dasarnya kinerja karyawan merupakan hasil proses yang kompleks, baik berasal dari diripribadi karyawan (internal factor) maupun upaya strategis dari perusahaan (Kartikandari, 2002).Faktor-faktor internal misalnya motivasi, tujuan, harapan dan lain-lain, sementara contoh faktoreksternal adalah lingkungan fisik dan non fisik perusahaan. Kinerja yang baik tentu sajamerupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebabkinerja karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secarakeseluruhan.Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi(Lewis dkk, 2001). Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja dipandangmampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadaporganisasi. Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyaipengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan (May dan Lau, 1999). Adanyakualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dalamorganisasi. Penelitian juga menunjukkan adanya hubungan positif antara praktek kualitaskehidupan kerja dengan kinerja karyawan (Elmuti dan Kathawala, 1997).Oleh karena itu hipotesis yang diajukan sebagai berikut:Hipotesis 1: Kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai.VI.2. Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan KerjaFaktor-faktor motivator dalam kepuasan kerja secara tidak langsung merefleksikan praktek-praktek yang berhubungan dengan kualitas kehidupan kerja. Penemuan Field dan Thucker (1992)mengimplikasikan bahwa organisasi yang menginginkan pegawai yang puas dapat memilihpegawai dengan predisposisi memperoleh kepuasan atau menciptakan lingkungan kerja yangmemfasilitasi kepuasan, atau semuanya dengan terlebih dahulu membangun kualitas kehidupankerja. Penelitian oleh Farley dan Allen (1987) menunjukkan bahwa kondisi kerja yang buruk,
• 13. pendapatan yang tidak memadai dan kurangnya otonomi serta kurangnya stabilitas kerjaberakibat pada rendahnya kepuasan kerja di kalangan pekerja Afrika-Amerika.Secara jelas dapat dikatakan bahwa kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja sangat pentingkarena hal tersebut telah terlibat, berhubungan dengan hasil akhir positif organisasional yanglain. Sebagai contoh, pekerja yang puas dengan pekerjaan mereka memiliki tingkat absensi yanglebih rendah dan keinginan untuk pindah kerja yang kecil. Mereka juga lebih senang untukmenujukkan perilaku sebagai anggota organisasi tersebut dan puas dengan kualitas kehidupankerja dalam organsiasi tersebut secara keseluruhan.Oleh karena itu hipotesis yang diajukan sebagai berikut:Hipotesis 2: Kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja.VI.3. Kepuasan Kerja dan Kinerja PegawaiPada dasarnya, kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu setiap individu memilikitingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku padadirinya,ini disebabkan oleh adanya perbedaan pada dirinya dan masing-masing individu.Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan sesuai dengan keinginan individu tersebut, makasemakin tinggi tingkat kepuasan dirasakan dan sebaliknya.Hubungan antara bawahan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam meningkatkanproduktivitas kerja. Kepuasan kerja dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yangbaik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakanbagian yang penting dari organisasi kerja.Oleh karena itu hipotesis yang diajukan sebagai berikut:Hipotesis 3: Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai.VII. Definisi KonsepMenurut Singarimbun (2008) konsep merupakan istilah dari definisi yang digunakan untukmenggambarkan secara abstrak, kejadian, keadaan kelompok atau individu yang menjadi pusatperhatian ilmu sosial. Tujuannya adalah untuk mendapatkan pembatasan yang jelas dari setiapkonsep yang ditelitiBeberapa konsep yang dipakai dalam penelitian ini adalah: 1. Kualitas kehidupan kerja adalah persepsi-persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapat kesempatan mampu tumbuh dan berkembang selayaknya manusia. 2. Kinerja Pegawai adalah kemampuan kerja yang dicapai dan diinginkan dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab secara individu atau kelompok.
• 14. 3. Kepuasan Kerja adalah sekumpulan perasaan menyenangkan dan tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dipandang sebagai perasaan senang atau tidak senang yang relatif, yang berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku.VIII. Definisi Operasional VariabelVIII.1. Kualitas Kehidupan KerjaKualitas kehidupan kerja adalah persepsi-persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman,secara relatif merasa puas dan mendapat kesempatan mampu tumbuh dan berkembangselayaknya manusia (Wayne, 1992 dalam Noor Arifin, 1999). Indikator dalam kualitaskehidupan kerja menurut Walton (1997, dalam Zin 2004): Pertumbuhan dan pengembangan, yaitu terdapatnya kemungkinan untuk mengembangkan kemampuan dan tersedianya kesempatan untuk menggunakan keterampilan atau pengetahuan yang dimiliki karyawan. Partisipasi, yaitu adanya kesempatan untuk berpartisipasi atau terlibat dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi langsung maupun tidak langsung terhadap pekerjaan. Sistem imbalan yang inovatif, yaitu bahwa imbalan yang diberikan kepada karyawan memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai dengan standar pengupahan dan penggajian yang berlaku di pasaran kerja. Lingkungan kerja, yaitu tersedianya lingkungan kerja yang kondusif, termasuk di dalamnya penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku kepemimpinan serta lingkungan fisik.VIII.2. KinerjaKinerja karyawan merupakan kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kualitas, yaitu hasil kegiatan yang dilakukan mendekati sempurna, dalam artian meyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan kegiatan dalam memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu kegiatan. Kuantitas, yaitu jumlah atau target yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah unit jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Pengetahuan dan keterampilan, yaitu pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh pegawai dari suatu organisasi. Ketepatan waktu, yaitu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dari hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Komunikasi, yaitu hubungan atau interaksi dengan sesama rekan kerja dalam organisasi.VIII.3. Kepuasan Kerja
• 15. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sekumpulan perasaan menyenangkan dan tidakmeyenangkan terhadap pekerjaan mereka. Indikator dalam kepuasan kerja adalah: Pekerjaan itu sendiri, yaitu sejauh mana pekerjaan menyediakan kesempatan seseorang untuk belajar memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang menarik. Bayaran, yaitu upah yang diperoleh seseorang sebanding dengan usaha yang dilakukan dan sama dengan upah yang diterima oleh orang lain dalam posisi kerja yang sama. Kesempatan untuk promosi, yaitu kesempatan seseorang untuk meraih atau dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi dalam organisasi. Atasan, yaitu kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para bawahan. Rekan kerja, yaitu sejauh mana rekan kerja secara teknis cakap dan secara sosial mendukung tugas rekan kerja lainnya.IX. Jenis dan Sumber DataIX.1. Data PrimerData primer yaitu data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melaluisumber perantara) dan data dikumpulkan secara khusus untuk menjawab pertanyaan penelitianyang sesuai dengan keinginan peneliti (Fuad Mas’ud, 2004). Data primer ini khususdikumpulkan untuk kebutuhan riset yang sedang berjalan. Data primer dalam penelitian iniadalah data tentang profil sosial dan identifikasi responden, berisi data responden yangberhubungan dengan identitas responden dan keadaan sosial seperti: usia, jabatan, pendidikanterakhir, dan masa kerja dari seluruh karyawan pada Bank Rakyat Indonesia (BRI) cabang Binjaiyang berkaitan dengan kualitas kehidupan kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.IX.2. Data SekunderFuad Mas’ud (2004) menyatakan bahwa data sekunder adalah data yang merupakan sumber datapenelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui perantara (diperoleh dan dicatatoleh pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan historis yang telahtersusun dalam arsip (data dokumenter) yang dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan. Datasekunder dalam penelitian ini meliputi: data dari Bank Rakyat Indonesia (BRI) cabang Binjaitentang data tingkat absensi, jenis hukuman disiplin dan jenis pendidikan dan pelatihan.X. Metode Pengumpulan DataPengumpulan data akan dilakukan melalui kuesioner yang diserahkan kepada masing masingresponden terpilih. Dengan kuesioner secara personal, peneliti dapat berhubungan langsungdengan responden dan dapat memberikan penjelasan seperlunya, serta dapat langsungdikumpulkan setelah selesai dijawab oleh responden. Sedangkan kelemahan dari metode iniadalah dibutuhkanya biaya yang relatif besar, khususnya bilamana letak geografisnya terpencar.
• 16. Berkenaan dangan skala pengukuran dalam penyusunan kuesioner, peneliti menggunakan skalaLikert, yaitu pertanyaan tertutup yang mengukur sikap dari keadaan yang negatif ke jenjang yangpositif. Digunakan untuk mendapatkan data tentang dimensi-dimensi dari variabel-variabel yangdianalisis dalam penelitian ini, dengan 7 alternatif nomor untuk mengukur sikap responden.Pertanyaan-pertanyaan dalam bagian ini dibuat dengan menggunakan skala 1-7 untukmendapatkan data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai.Khusus untuk kuesioner tentang kinerja karyawan untuk mendapatkan hasil yang lebih objektifdibuat terpisah dan diisi oleh atasan langsung karyawan yang terpilih menjadi responden.XI. Populasi dan SampelXI.1. PopulasiPopulasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyaikualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudianditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2002). Berdasarkan definisi tersebut, populasi dalampenelitian ini adalah pegawai dan karyawan di Bank Rakyat Indonesia (BRI) cabang Binjai.XI.2. SampelSampel dalam dalam penelitian ini diambil dari jumlah keseluruhan pegawai dan karyawan BankRakyat Indonesia (BRI) Binjai yang berjumlah 23 orang.XII. Metode Pengujian HipotesisSetelah semua asumsi dapat dipenuhi, selanjutnya akan dilakukan pengujian hipotesissebagaimana diajukan pada bab sebelumnya. Pengujian 3 hipotesis penelitian ini dilakukanberdasarkan nilai Critical Ratio (CR) dari suatu hubungan kausalitas dari hasil pengolahanStructural Equation Modelling (SEM).XIII. Sistematika PenulisanSistematika yang digunakan dalam penulisan ini adalah sebagai berikut:BAB I : PENDAHULUAN Bab ini terdiri atas Latar Belakang, Fokus Penelitian, Rumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, dan Sistematika Penulisan.BAB II : STUDI KEPUSTAKAAN Bab ini berisi teori-teori dan referensi lain yang dipakai selama penelitian. Teori-teori di sini tidak berfungsi untuk membangun kerangka berpikir, tetapi lebih berfungsi sebagai bekal peneliti untuk memahami situasi sosial yang diteliti.
• 17. BAB III : METODE PENELITIAN Bab ini terdiri dari sub-bab Alasan Menggunakan Metode Penelitian Kuantitatif, Lokasi Penelitian, Teknik Pengambilan Subjek Penelitian, Instrumen Penelitian, Teknik Pengumpulan Data, Teknik Analisis Data, Pengujian Keabsahan Data, Etika Penelitian, Kesulitan dalam Penelitian, dan Jadwal Waktu Penelitian.BAB IV : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN Bab ini menguraikan tentang gambaran umum atau karakteristik lokasi penelitian berupa visi dan misi, tugas dan fungsi, serta struktur organisasi.BAB V : TEMUAN PENELITIAN Bab ini berisi tentang hasil pengumpulan data di lapangan. Dalam bab ini akan dipaparkan atau dicantumkan semua data yang diperoleh dari lapangan atau dari lokasi penelitian selama proses penelitian.BAB VI : ANALISIS TEMUAN Bab ini berisi penjelasan dan penguatan terhadap temuan dengan cara mengutip pendapat-pendapat dari informan yang dianggap kredibel, selanjutnya membandingkan dengan hasil penelitian yang ada.BAB VII : PENUTUP Bab ini berisi kesimpulan dan saran, bagian kesimpulan berisi jawaban atas rumusan masalah yang dikemukakan. Pemecahan masalah dinyatakan dalam bentuk saran. DAFTAR PUSTAKA As’ad, Mohamed. 1991. Kepemimpinan Efektif dalam Perusahaan: Suatu Pendekatan Psikologik. Yogyakarta: Liberty. Cantika, Sri Budi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UMM Press. Luthans, Freed. 1995. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama. Mas’ud, Fuad. 2004. Survei Diagnosis Organisasional: Konsep dan Aplikasi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
• 18. Nawawi, Hajari H. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yangKompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.Robins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks.Siagian, Sondang P. 1995. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.Singarimbun, Masri dan Sofian Efendi. 2008. Metode Penelitian Survai. Jakarta:LP3ES.Sugiyono. 2002. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.Sumber Internet:http://eprints.undip.ac.id/17986/1/JOHANNA_MUDJIATI.pdf | Terakhir kali diaksespada Jumat, 28 Oktober 2011 pukul 11.01 WIB.http://eprints.undip.ac.id/15378/1/Ari_Husnawati.pdf | Terakhir kali diakses paJumat, 28 Oktober 2011 pukul 11.05 WIBhttp://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/18546/4/Chapter%20II.pdf | Terakhirkali diakses pada Jumat, 28 Oktober 2011 pukul 11.35 WIB.http://pustaka.ut.ac.id/puslata/pdf/40232.pdf | Terakhir kali diakses pada Jumat, 28Oktober 2011 pukul 11.39 WIB.http://tutorialkuliah.blogspot.com/2010/01/pengertian-kinerja-pegawai.html |Terakhir kali diakses pada Jumat, 28 Oktober 2011 pukul 11.40 WIB. 

SUMBER :
http://www.slideshare.net/harysbg/pengaruh-kualitas-kehidupan-kerja-terhadap-kinerja-pegawai-pada-bank-rakyat-indonesia

Penilaian Kerja

• 1. 1.Woro Ninditarini 1161011012.Dinda Sekar Putri 1161011033.Andida Fatinah 1161011064.Indaryani Kumala Wardani 1161041185.Izkawati Fauhidah 116104128
• 2. Pengertian Penilaian Kerja menurutpendapat para ahli : Schuler & Jackson, 1996, Penilaian Kerja adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran.
• 3. Mengapa Harus Menilai Kerja?• penilaian harus memainkan peran yang terintegrasi dalam proses manajemenkinerja perusahaan.• penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencanauntuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian diri untukmenegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh bawahan.•penilaian harus melayani tujuan perencanaan karier dengan memberikankesempatan meninjau rencana karier karyawan dengan memerhatikan kekuatandan kelemahannya secara sepsifik.
• 4. Siapa yang harus melakukan Penilaian Kerja?1.Penyelia Langsung Penyelia harus — dan biasanya berada — di posisi terbaik untuk mengobesrvasi dan mengevaluasi kinerja bawahannya, bertanggung jawab terhadap kinerja orang tersebut.2.Penilaian Rekan Penilaian rekan dapat memprediksi keberhasilan manajemen yang akan datang.3.Komite Peringkat Komite ini biasanya terdiri dari penyelia langsung karyawan dan tiga atau empat penyelia lain.4.Peringkat Sendiri Masalah mendasar, karyawan biasanya menilai tinggi diri mereka sendiri daripada jika mereka dinilai oleh penyelia atau rekan kerja.5.Penilaian oleh Bawahan Penilaian dari bawahan berharga, terutama ketika digunakan untuk proses pengembangan daripada tujuan evaluasi.
• 5. Tujuan Penilaian Kerja ?? Menurut Schuler & Jackson (1996), tujuan Penilaian Kerja yaitu : 1. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi2. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan.3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi. 4. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi 5. Kebutuhan bagi strategi dan program-program baru.
• 6. Manfaat Penilaian KerjaMenurut Rivai & Basri, 2004 , manfaat penilaian kerja menurut pihak yangberkepentingan :•Manfaat bagi Karyawan•Manfaat bagi Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan)•Manfaat bagi Perusahaan
• 7. Manfaat Penilaian Kerja (2) Manfaat Penilaian Kerja bagi Karyawan yang dinilai :•Meningkatkan motivasi•Meningkatkan kepuasan hidup.•Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.•Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.•Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.•Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .•Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.•Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.•Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
• 8. Manfaat Penilaian Kerja (3) Manfaat Penilaian Kerja bagi Penilai (supervisor/manager/penyelia) :•Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungankinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.•Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentangpekerjaan individu dan departemen yang lengkap.•Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baikuntuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.•Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.•Peningkatan kepuasan kerja .
• 9. Manfaat Penilaian Kerja (4) Manfaat Penilaian Kerja bagi Perusahaan yaitu :•Meningkatkan kualitas komunikasi•Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan•Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan•Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan•Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan•Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan•Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan
• 10. Elemen Penilaian KerjaElemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja(Wertherdan Davis, 1996) adalah: a. Performance Standard b. Kriteria Manajemen Kinerja c. Pengukuran Kinerja d. Analisa Data Pengukuran e. Bias dan Tantangan dalam Penilaian Kinerja
• 11. Elemen Penilaian Kerja(2)a. Performance Standard Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standarpenilaian kinerja yang baik :1. Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai.2. Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian.3. Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai.4. Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya.
• 12. Elemen Penilaian Kerja(3)b. Kriteria Manajemen Kerja Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensia. Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan pegawai.b. Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja tersebut.c. Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata.d. Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu kinerja, bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.e. Sistematika kriteria. Organisasi yang berada pada lingkungan yang cepat berubah mungkin justru lebih baik menggunakan kriteria yang kurang sistematis untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu juga sebaliknya.f. Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku.
• 13. Elemen Penilaian Kerja(4)c. Pengukuran Kinerja Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistempenilaian (rating) yang relevan. Pengukuran kinerja juga berarti membandingkanantara standar yang telah ditetapkan dengan kinerja sebenarnya yang terjadi. Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif. Obyektifberarti pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain yangmelakukan penilaian dan bersifat kuantitatif. Sedangkan pengukuran yang bersifatsubyektif berarti pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi atau standarpribadi orang yang melakukan penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh orang lain.
• 14. Elemen Penilaian Kerja(5)d. Analisis Data Pengukuran Setelah menetapkan standar pengukuran, kemudian mulailahdikumpulkan data-data yang diperlukan. Data-data dapat dikumpulkan denganmelakukan wawancara, survei langsung, atau meneliti catatan pekerjaan dan lainsebagainya. Data-data tersebut dikumpulkan dan dianalisa apakah ada perbedaanantara standar kinerja dengan kinerja aktual.
• 15. Elemen Penilaian Kerja(6)e. Bias dan Tantangan Dalam Penilaian Kerja Adapun bias-bias yang sering muncul menurut (Werther dan Davis, 1996)adalah:Hallo Effect, terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pegawaiyang dinilainya.Liniency and Severity Effect. Liniency effect ialah penilai cenderung beranggapanbahwa mereka harus berlaku baik terhadap pegawai, sehingga mereka cenderungmemberi nilai yang baik terhadap semua aspek penilaian. Sedangkan Severityeffect ialah penilai cenderung mempunyai falsafah dan pandangan yang sebaliknyaterhadap pegawai sehingga cenderung akan memberikan nilai yang buruk;Central Tendency, yaitu penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidakterlalu rendah kepada bawahannya (selalu berada di tengah-tengah). Toleransipenilai yang terlalu berlebihan tersebut menjadikan penilai cenderungmemberikan penilaian dengan nilai yang rata-rata.
• 16. Elemen Penilaian Kerja(7)e. Bias dan Tantangan Dalam Penilaian KerjaAssimilation and Differential Effect. Assimilation effect, yaitu penilai cenderungmenyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka. SedangkanDifferential effect, yaitu penilai cenderung menyukai pegawai yang memiliki sifat-sifat atau ciri-ciri yang tidak ada pada dirinya, tapi sifat-sifat itulah yang merekainginkan.First impression error, yaitu penilai yang mengambil kesimpulan tentang pegawaiberdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan membawa kesan-kesanini dalam penilaiannya hingga jangka waktu yang lama;.Recency effect, penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang barusaja mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu selama suatu jangkawaktu tertentu
• 17. Proses Penilaian KerjaIdentifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruhterhadap kesuksesan suatu organisasi.Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada prosesini, pihak manajemen menentukan kinerja pegawai yang bagaimana yangtermasuk baik dan buruk.Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja.Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkanpotensi pegawai di organisasi yang bersangkutan.
• 18. Proses Penilaian Kerja(2)
• 19. Indikator Penilaian Kerja Menurut Gary Dessler (2009), Indikator Penilaian Kerja yaitu:Kualitas kerja adalah akuransi, ketelitian,dan bisa diterima atas pekerjaan yang dilakukan.Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode waktutertentu.Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis/teknis yang digunakanpada pekerjaan.Bisa diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan atas penyelesaiandan tindak lanjut tugas.Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat/makanyang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan.Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan atau tanpapengawasan.
• 20. Metode Penilaian KerjaDua Metode Penilaian Kerja : Metode Tradisional Metode Modern
• 21. Metode Penilaian Kerja(2)Metode Tradisionala. Rating scale. Metode idimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.b. Employee comparation. Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya.
• 22. Metode Penilaian Kerja(3)Metode TradisionalMetode Employee comparation terdiri dari :1. Alternation ranking : yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat pegawai berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.2. Paired comparation : yaitu metode penilaian dengan cara seorang pegawai dibandingkan dengan seluruh pegawai lainnya, dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang sedikit3. Porced comparation (grading) : metode ini sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah pegawai yang relative banyak.
• 23. Metode Penilaian Kerja(4)Metode Tradisionalc. Check list. Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia.d. Freeform essay. Seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya.e. Critical incident penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari.
• 24. Metode Penilaian Kerja(5)Metode Moderna. Assessment centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus.b. Management by objective. Pegawai langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
• 25. Metode Penilaian Kerja(6)Metode Modernc. Human asset accounting. Faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel- variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. 

SUMBER:
http://www.slideshare.net/sisteminformasi3403/penilaian-kerja

Peranan Strategis MSDM

• 1. Modul 1 Peranan Strategis MSDM TIK :Mahasiswa dapat memahami Peranan Strategis Manajemen Sumber Daya ManusiaPendahuluan Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalammengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsisecara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan.Sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbanganantara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasiperusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agardapat berkembang secara produktif dan wajar. Perkembangan usaha dan organisasiperusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada diperusahaan.Dengan pengaturan manajemen sumber daya manusia secara profesional,diharapkan karyawan bekerja secara produktif. Pengelolalaan karyawan secaraprofesional ini harus dimulai sejak perekrutan, penyeleksian, pengklasifikasian,penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan, penataran, dan pengembangankariernya.PENGERTIAN MSDM Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadappengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.Manajemen sumber daya manusia dapat didifinisikan pula sebagai suatupengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu. Pengelolaandan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerjauntuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu karyawan.Memahami pengertian MSDM dapat dilihat pada beberapa pengertian berikut ini : • MSDM merupakan ilmu yang berkaitan dengan pengelolahan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia. • MSDM mempelajari hubungan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. • Human Resources Management (HRM) adalah Kebijakan dan praktek yang menentukan aspek “manusia” atau SDM dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian (Gery Dessler). Islahulben, SE. MM. MSDM 1
• 2. • MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan organisasi (Hasibuan). • MSDM adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (Hadari Nawawi).Perspektif Manajemen SDM Manajemen sumber daya manusia bukanlah ssesuatu yang baru dilingkungan suatu organisasi, khususnya di bidang bisnis yang disebut perusahaan.Usaha manusia untuk berkerja sama secara sistematik dalam arti sengaja,berencana dan terarah pada suatu / beberapa tujuan, yang disebut organisasi, sulituntuk ditelusuri usianya atau sejak kapan dimulai. Besar kemungkinan usianya setuausia manusia di permukaan bumi, karena terjadinya kerjasama seperti itu didasarioleh hakekat manusiawi yang diberikan Tuhan YME sebagai penciptanya.Bersamaan dengan kecendrungan manusia untuk bekerjasama di dalam organisasiitu, telah berlangsung juga perilaku manusia untuk memanfaatkan ataumendayagunakan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan. Usaha itulahdalam abad modern sekarang ini disebut manajemen.Manusia dan OrganisasiManusia adalah makhluk Tuhan YME yang kompleks dan unik serta diciptakandalam integrasi dua substansi yang tidak dapat berdiri sendiri. Substansi pertamadisebut tubuh (fisik/jasmani) sebagai unsur materi, sedang substansi kedua disebutjiwa (rohani/psikis) yang bersifat non-materi. Tampa keterpaduan itu wujudnyabukanlah manusia.Dalam keterpaduan kedua substansi itu manusia menjalani hidup dan kehidupanyang kompleks dan unik. Salah satu keunikannya yang mendasar adalahkehidupannya yang dibekali dengan hakekat kemanusiaan yang terdiri dari :1. Hakekat individualitas Setiap manusia mampu menghayati dirinya sebagai individu danmenginginkan diperlakukan sebagai individu. Menyadari bahwa masing-masingberbeda secara fisik dan psikis serta menginginkan kesamaan dalam harkat danmartabat untuk dihargai dan dihormati secara wajar dan manusiawi.2. Hakekat sosialitasSetiap manusia sebagai individu memerlukan individu yang lain. Manusia adalahmakhluk sosial yang memiliki hakekat sosialitas (kebersamaan) berupakecenderungan untuk berada bersama pada satu tempat dan waktu yang samadengan saling berinteraksi. Islahulben, SE. MM. MSDM 2
• 3. 3. Hakekat MoralitasSetiap manusia sebagai individu untuk dapat hidup secara harmonis bersamaindividu yang lain dalam bentuk masyarakat harus mampu membatasi diri masing-masing. Dalam kenyataannya manusia memang diciptakan Tuhan YME sebagaimakhluk yang memiliki hakekat moralitas, berupa kecendrungan pada norma-normadan nilai-nilai, yang memungkinkan hidup sesuai dengan harkat dan martabatnyasebagai manusia. Kecendrungan pada norma-norma inilah yang mendasarikemampuan manusia untuk mengenali batas-batas yang harus dihormati dandiwujudkannya untuk dapat hidup bersama di dalam masyarakat, termasuk jugadalam bentuk organisasi.Dari uraian-uraian di atas jelas kiranya bahwa terbentuknya organisasi khususnyadalam bentuk badan usaha atau perusahaan, didasarinya sepenuhnya oleh hakekatkemanusiaanya. Di dalam dan melalui organisasi/perusahaan manusia berusahauntuk mengaktualisasi ketiga hakekat kemanusiannya, agar dapat menjalani danmenjalankan hidup dan kehidupan yang bersifat manusiawi.Usaha itu dilakukan manusia melalui organisasi termasuk dalam bentuk perusahaan,pada dasarnya tertuju pada pemenuhan kebutuhan (need) sebagai manusia. Dengankata lain untuk dapat hidup layak secara manusiawi berdasarkan hakekatkemanusiaannya, manusia meiliki kebutuhan (need) yang harus dipenuhinya.Manusia sebagai sumber daya OrganisasiManusia dengan ketiga hakekat kemanusiaannya terdorong untuk menghimpun diri,baik untuk memenuhi kebutuhan dirinya sendiri dan keluarganya maupun dalammembantu orang lain untuk memenuhi kebutuhannya masing-masing. Usahamenghimpun diri itu dilakukan untuk memungkinkannya bekerjasama, agar lebihmudah menghjasilkan sesuatu sesuai dengan kebutuhan atau kebutuhan orang lainyang dilayaninya. Himpunan sejumlah orang itu disebut organisasi, yang menurutsifatnya dapat berbentuk organisasi pemerintahan /organisasi swasta. Organisasipemerintahan yang terbesar disebut Negara dengan berbagai perangkatnya yangjuga merupakan organisasi, baik besar maupun kecil. Disamping itu terdapat jugaorganisasi di luar pemerintahan yang bersifat sebagai badan swasta denganberbagai bentuk atau jenisnya.Manusia di dalam organisasi masing-masing melakukan kegiatan yang disebutbekerja dengan atau tampa memperoleh penghasilan, yang dapat digunakannyauntuk memenuhi kebutuhan sebagaimana telah disebutkan diatas. Kegiatan-kegiatanyang dilakukan di lingkungan organisasi pemerintahan, sebagai pengatur danpengendali kehidupan berbangsa dan bernegara, dilaksanakan dalam bentuk Islahulben, SE. MM. MSDM 3
• 4. memberikan pelayanan dan pelaksanaan pembangunan untuk mewujudkankesejahteraan rakyatnya. Organisasi seperti itu disebut organisasi non profit karenakegiatannya tidak bermaksud mencari keuntungan . Namun dalam kehidupanmodern di lingkungan pemerintahan pun terdapat juga organisasi yang sengajadibentuk untuk tujuan memperoleh profit (keuntungan) dalam berbagai bidang, yangmemungkinkan Negara memperoleh masukan guna menunjang pendanaan, yangdiperlukan dalam menyelenggarakan kegiatan pelayanan dan pembangunan yangmenjadi tugas pokoknya. Organisasi seperti itu disebut Badan Usaha Milik Negara(BUMN).Di pihak lain organisasi yang bersifat swasta dalam melaksanakan kegiatan, titikberatnya terletak pada usaha mendapatkan keuntungan sehingga disebut organisasiprofit. Sedang organisasi swasta yang titik beratnya pengabdian dan kemanusiaan,disebut organisasi voluntir (sukarela).Fungsi Operatif Manajemen SDMTerdapat enam fungsi operatif manajemen sumber daya manusia, yaitu berikut ini : 1. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari – perencanaan sumber daya manusia – analisis jabatan – penarikan pegawai – penempatan kerja - orientasi kerja 2. Pengembangan tenaga kerja mencakup : – pendidikan dan pelatihan – pengembangan – penilaian prestasi kerja 3. Pemberian balas jasa mencakup : – balas jasa langsung terdiri dari : gaji/upah, insentif – balas jasa tak langsung terdiri dari : keuntungan(benefit) dan pelayanan/ kesejahteraan 4. Integrasi mencakup : – kebutuhan karyawan – motivasi kerja – disiplin kerja – partisipasi kerja 5. Pemilharaan tenaga kerja mencakup : – komunikasi kerja Islahulben, SE. MM. MSDM 4
• 5. – kesehatan dan keselamatan kerja pengendalian konflik kerja – konseling kerja 6. Pemisahan tenaga kerja mencakup : – pembentian karyawan Human Resource Policy/ Human Resource Plan/ Employee Relations Policy Recruitment SelectionRemuneration & Appointment Records & Statistics Benefits Induction/ Orientation Performance Appraisal Training and Development/ Company Plan/ Individual Needs Transfers Promotions Terminations Dismissal Resignation Retirement Redundancy Review Outplacement Exit Pensioner support,circumstances, counseling & interview care, social schemes procedures assistance Employment Ex-employees services, tribunal clubs, alumni assocications Islahulben, SE. MM. MSDM 5
• 6. Ruang Lingkup Manajemen SDM Ruang Lingkup mata kuliah MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu halihwal staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas ataujabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberianimbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugastentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi,pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untukperbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka ruang lingkup MSDMmencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Danaspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, makaMSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internalorganisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang danancaman).Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan eksternalagar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.Manajemen sumber daya alam strategis Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut:“Strategic Human Resource Management is the linking of Human ResourceManagement with strategic role and objectives in order to improve businessperformance and develop organizational cultures and foster innovation andflexibility”.Jelaslah bahwa para manajer harus mengkaitkan pelaksanaan MSDM denganstrategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasiyang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. Peran strategis SDM dalamorganisasi bisnis dapat disimpulkan dari segi teori sumber daya, di mana fungsiperusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internaluntuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber dayasebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilaitambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM inimerupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segisumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimumyang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis:manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbangdalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan.Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capitalperusahaan. Islahulben, SE. MM. MSDM 6
• 7. Kecenderungan Global: Perubahan, PergeseranManajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang berlangsung cepat. Tingginya dinamika atau cepatnyaperubahan dapat tergambar dari total perdagangan (impor dan ekspor) AmerikaSerikat pada tahun 1991 bernilai US$ 907 milyar, pada tahun 1996 meningkatmenjadi US$ 1.4 trilyun. Perubahan ini disebabkan antara lain oleh: 1. berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika. 2. pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang dsb.). 3. pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif). 4. demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita 5. perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dll.) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha.Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/ organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh Islahulben, SE. MM. MSDM 7
• 8. murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang dsb.). 2. pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif). 3. demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita 4. perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dll.) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi.Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untukkepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus olehmanusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visiperusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya,MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yangmengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-prosesperencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan. Foulkes(1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategisdengan ucapan berikut:“For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developingindustry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and thecompany’s inability to recruit and maintain a good work force that does constitute thebottleneck for production.I think this will hold true even more in the future.” Tidakheran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capitalyang semakin santer kita dengar.Manajemen Sumber Daya Manusia Islahulben, SE. MM. MSDM 8
• 9. MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalamorganisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calontenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembanganSDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yangtepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi,pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiapmanajer “Every Manager is a Human Resources Manager” maka scope MSDMmencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Danaspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, makaMSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internalorganisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang danancaman). Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahaneksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dankompetitif Islahulben, SE. MM. MSDM 9 

SUMBER :
http://www.slideshare.net/adeiraputra/modul1-peranan-strategis-msdm